Что спросить на собеседовании у рекрутера? Что спросить у рекрутера, прежде чем отправиться на собеседование.

Кому это надо?

* Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.

* Как следует подумать над этими вопросами стоит тем, кто сейчас ищет работу и ходит по собеседованиям. Кому-то этот список поможет разобраться в себе, в своих профессиональных качествах и достижениях. А кому-то данные вопросы послужат хорошей тренировкой – попробуйте ответить на них сразу, не задумываясь. Еще лучше если запишите ответы на диктофон. В 9 из 10 случаев Вы узнаете о себе много нового;-), а в последнем, в 10-м, случае ОЧЕНЬ много нового.

В конце списка будет конкурс для опытных рекрутеров с полезным призом.

Итак, 20 заковыристых вопросов, которые можно (а иногда и нужно) задавать на собеседовании:

1. За что Вас критиковали в последние 4 года?

2. Соглашаетесь ли Вы или спорите и почему?

3. Как Вы представляете свое положение через 3–5 лет и как собираетесь его добиться?

4. Что следует изменить в этой работе, чтобы она стала идеальной?

5. Как бы Вы описали наиболее близкого к идеалу и наиболее далекого от идеала начальника?

6. Какие из своих должностных обязанностей Вы выполняете с наибольшим удовольствием?

7. Как бы Вы описали себя с помощью трех прилагательных? Как бы Ваши подчиненные описали Вас с помощью трех прилагательных?

8. Считаете ли Вы, что Вы хвалите достаточно?

9. Как Вы поступите, если обнаружите, что коллега фальсифицирует записи расходов?

10. Что Вы будете делать, если компания, в которой Вы только начали работать, предоставит Вам 3000 долларов на расходы по Вашему усмотрению, в течение первого года?

11. Если Вам предоставят выбор, Вы предпочтете составлять планы или осуществлять их?

12. Назовите три ситуации, в которых Вам не удалось добиться успеха. Почему?

13. Когда Вы увольняете кого-то, то какую причину приводите в качестве главной? Почему?

14. Какую цель Вы осуществляете, принимая эту должность?

15. Мы все временами привираем. Можете ли Вы сказать что-нибудь, что не совсем соответствует истине? Приведите три примера, когда Вы это делали?

16. Какую пользу можно ожидать от попытки заставить угрозами работника работать лучше? В каком случае Вы могли бы воспользоваться этим способом?

17. Если Вы столкнетесь с серьезными трудностями на работе, какого рода они могли бы быть?

18. Что Вы боитесь обнаружить на этой работе (желательно назвать не менее 3-х моментов)?

19. У всех имеются какие-то негативные черты, которые хотелось бы исправить. Не так ли? Не назовете ли и Вы три свои черты, которые Вам хотелось бы исправить?

20. Как Вы мотивируете деятельность других?

21. Когда Вы сочтете себя достигшим цели (определение успеха)?

Удивлены, что вопросов оказалось не 20, а 21?

Это один из принципов, на которых строится эффективное обучение – давать больше полезной информации, чем даже обещали в начале. Около 150 вопросов рассматривается в тренинге "Эффективные технологии рекрутинга", но самое главное другое – самое главное то, какие выводы о кандидате может сделать рекрутер по полученным ответам. Это один из показателей мастерства в подборе персонала.

Статьи этого раздела

Четыре обязательных качества эффективного HR-менеджера
«Горящая» вакансия»: кто виноват и что делать Представьте себе человека, который проспал на работу. Он в ужасе мечется по квартире, собирая вещи и кое-как застилая кровать. Напяливает на себя дурацкий свитер с оленями, который оказался…
Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
Отказ в приеме на работу
Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
Оптимизируем работу рекрутера
Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
Зоны экстремального подбора персонала
Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
Легенды «executive search»
Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы - в большом дефиците. …
Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
1 Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние - самые сложные. Массовые - поскольку их требуется всегда и много.…
Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
Проверяем кандидата на вакансию
При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
Кадровая безопасность: подбор персонала
Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
Попробуем разобраться.
Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
Если соискатель требует письменный отказ
В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
Практика проведения оценочных собеседований
Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер - «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат

Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP

Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
Проблема «блудного сына»
Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
Как подобрать специалиста МСФО
О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
Работники с особенностями характера: с кем работать?
Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
Мотивационный подход к оценке карьеры
Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
Рейтинг ляпов на собеседовании
Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
Headhunting по-русски
Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
Как подбираются звезды

Соискателю, проходящему собеседование, необходимо не только давать ответы на вопросы, но и самому задавать их рекрутеру. Человеку стоит вникнуть в особенности работы компании и поинтересоваться, какие должностные обязанности ему придется выполнять. Это избавит соискателя от проблем в будущем и поможет предстать перед новым директором с лучшей стороны.

Во время собеседования обязательно спросите:

1. Что собой представляет компания?

По статистике, более 12% рекрутеров ждут от соискателей вопросов о том, когда была основана компания, какова история ее появления. Кадровикам импонирует, когда до начала собеседования человек сам собирает определенную информацию о фирме, а затем посредством вопросов хочет ее дополнить.

2. Почему появилась эта вакансия?

Важный вопрос, ответ на который позволит вам понять, сколько времени в компании существует интересная вам должность и почему она освободилась. Из слов работодателя вы поймете, насколько он ценит своих сотрудников и присутствует ли в его организации нежелательная текучка кадров.

3. Какие задачи вам потребуется решать на новой должности?

Задав этот вопрос, вы избавите себя от заблуждений касательно рабочих требований нового руководства. Кроме того, вы оцените недостатки будущей работы и сможете морально к ним подготовиться.

4. Какие качества руководитель компании ценит в сотрудниках?

Своим вопросом вы покажете, что небезразличны к новой работе и хотите соответствовать критериям директора.

5. Какие отношения сложились в коллективе организации?

Уточните, возникают ли между сотрудниками фирмы конфликты, какая атмосфера царит в офисе. Поинтересуйтесь, какой корпоративной политики придерживается компания.

6. Когда я смогу уйти в отпуск?

Работники отдела кадров любой фирмы ожидают от соискателей вопроса о том, дают ли в компании отпуск новым работникам. Это вполне логично, ведь во многих организациях новичкам позволяют немного отдохнуть только через 6 месяцев или 1 год упорного труда.

7. Где находится мое будущее рабочее место?

Комфортабельный офис, о котором вам рассказывает работодатель, может оказаться сырой подвальной комнатой без окон. Поэтому попросите рекрутера показать вам будущее рабочее место. Если он откажется удовлетворить вашу просьбу, стоит задуматься о целесообразности трудоустройства в данной организации.

8. Есть ли в компании перспективы карьерного роста?

Спросив об этом, вы сможете строить планы на будущее и покажете потенциальному начальнику, что хотите проявить себя и, поднимаясь по карьерной лестнице, трудиться на благо фирмы.

Избегайте ошибок в разговоре

В состоянии стресса многие люди начинают говорить быстрее обычного. Следите за своей речью и немного «притормозите», чтобы не показаться излишне нервным. Говорите достаточно энергично, но не спеша, не глотая окончания слов.

Задавая вопросы, держитесь уверенно. Помните: вы имеете право спрашивать у рекрутера обо всем, что вас интересует в новой работе.

Недавно услышала, как большой миллионер задавался вопросом: «Зачем мне HR-специалист? Почему я должен ему платить такую-то годовую зарплату, если я и сам неплохо справляюсь с подбором команды».

В закладки

Вопрос, что называется, не в бровь, а в самое сердце.

А зачем платить вот эту же годовую зарплату бухгалтеру? Или персональному ассистенту, например? Ведь она просто делопроизводством занимается, протоколы совещаний ведёт, воду подносит, ну ещё билеты бронирует и лекарства покупает за 50 тысяч рублей в месяц, точнее за 600 тысяч рублей в год. А хороший HR-сотрудник напрямую при этом влияет на прибыль компании.

Проблема, конечно, и в HR-специалистах тоже.

Достаточно посмотреть на требования к кандидатам: гуманитарное, желательно психологическое образование (ну, конечно, он должен разбираться в тонкостях психики, ведь неудавшийся психотерапевт прямо подходит для рекрутмента и работы с людьми), опыт работы от года (разве нужно больше), совершенно необязательное знание английского (зачем нам последние достижения и научные статьи по тематике), никаких требований к серьёзной «полевой» работе.

И это можно объяснить. Наука новая. Сами руководители ничего про это не знают, а требования к вакансиям переписывают друг у друга. Никто не ставит серьезной задачи - обучить навыкам управления людьми управленцев среднего звена. Да что там - сами собственники уверены, что если они управляют бизнесом, то уж с людьми как-нибудь справятся.

Так оно всё в своём болоте и самовоспроизводится. Некого винить.

Рекрутер на собеседовании

Учиться никогда не поздно. Точнее, всегда вовремя, так что начнём с простого. Какие вопросы стоит задавать рекрутеру на собеседовании, чтобы подбирать именно тех людей, которые нужны бизнесу, вернее собственнику, потому что он и есть бизнес. А какие вопросы абсолютно бесполезны и даже вредны.

HR-менеджеры Google говорят нам с высоты своего гения, что лучше не нанять хорошего работника, чем сделать ошибку и нанять двух плохих. Спасибо им за установку и неустанное совершенствование в управлении людьми. Приятно идти за сильными и умными.
Очень важно, чтобы HR чётко понимал ценности собственника. То есть подбирая себе рекрутера, ищите единомышленника с максимально близкими лично вам ценностями, а не только по резюме, бюджету и компетенциям. Это можно подкрутить. А сердце и воспитание - очень долго и трудоёмко.
Не стесняйтесь регулярно проверять работу своих подборщиков. Собеседуйте людей вместе. Слушайте друг друга. Слушайте своего рекрутера даже больше. Как он думает, о чём спрашивает людей, как ретранслирует в мир информацию о вашем бизнесе, как ведёт себя с людьми. Тестируйте его работу не только первое время, но и регулярно потом. Людям свойственно расслабляться и чувствовать себя богами. Сверяйте часы.
Прощайтесь с токсичными HR-специалистами. Это беда. У этих людей максимальный доступ к мозгам и мотивации сотрудников, они отравляют атмосферу в геометрической прогрессии гораздо больше недовольного программиста или оборзевшего офис-менеджера.
Гладьте по голове человека вам преданного. Хороший HR-менеджер как хороший директор по продажам - делает вам кассу. Не стесняйтесь таких перекупать.

Это - стратегия. А теперь немного тактических шагов. Предположим, у вас небольшой бизнес, и HR-специалист какое-то время был не нужен или дополнительно раздувал бы бюджет. А тут расширились, и время пришло.

Или бизнес большой: HR-сотрудников как грязи, но вся работа бестолковая и малоэффективная.

Начинаем с азбуки.

Собираем рекрутеров и учим их проводить собеседование

Задаём им простые вопросы, просим ответить таким же простым человеческим языком, но с подробной аргументацией:

Сколько времени длится ваше собеседование и почему именно столько?
Какие вопросы задаёте (одинаковые ли, если нет, процент одинаковых и разных)?
Назовите ключевые вопросы для разных позиций?
Назовите кейсовые вопросы для разных позиций, и почему вы выбрали именно эти кейсы?
Проводите ли тестирование и почему, что выявляете на этих тестированиях?
Как оцениваете соответствие кандидата ценностям компании?
Как оцениваете потенциал кандидата?
Лично ваши критерии оценки (HR - это всегда авторский взгляд, поскольку пока роботы нас не заменили, мы полагаемся на свой опыт)?
Как прощаетесь с кандидатами?
Как даёте обратную связь, даёте ли?
Как формируете резерв?
Как ищите человека на неопубликованную вакансию, которую надо закрыть в принципе, но никто точно не понимает, кто именно нужен?
Какие вопросы считаете наиболее удачной своей находкой и почему?
Какое количеств этапов, по вашему мнению, идеально для ключевых позиций компании?
Нужен ли вам кто-то на собеседовании для дополнительного мнения о кандидате?
Что делаете, если сомневаетесь?
Когда и в какой пропорции меняется (и меняется ли вообще) вовлечённость HR-сотрудника в жизнь и адаптацию нового сотрудника (полгода, один год, три года)?
С какой целью вы задаете свои вопросы? Что именно вы хотите этими вопросами у человека узнать?

Зачем они задают эти вопросы

Например, вы спрашиваете его о семейном положении. Зачем?
Интересуетесь, когда он переехал в ваш город. С какой целью?
Спрашиваете его кейсовый вопрос, как он поступит в такой-то ситуации. Для чего?
Что хотите узнать, задавая вопрос о слабых сторонах? А о сильных?
Что вам даст ответ на вопрос: кем вы видите себя через пять лет?
Что вы хотите узнать о человеке, интересуясь его хобби в приложении к конкретной позиции маркетолога или инженера?
Когда вы спрашиваете, какую книгу он прочёл последней - что вами движет? Как и чем это поможет понять, насколько точно кандидат подходит для этой позиции, этого отдела и этого бизнеса?
Интересуясь причиной увольнения, что именно вы для себя открываете в этом человеке, учитывая, что с 90% вероятностью он врёт или не договаривает?
Спрашивая: «Продайте мне эту ручку» или «Сколько шариков поместится в автобус», что вы узнаете о человеке?

Почему это важно знать собственнику

Вы оплачиваете рабочее время своего рекрутера.
HR-специалист ретранслирует в мир информацию о вашем бренде и лично вашем имени. Никто не знает, что вы действительно за компания, но вот люди пообщались на собеседовании и сформировали своё впечатление.
HR-сотрудник - как вахтёр. Очень близок соблазн стать таким вершителем судеб и полубожком, сцена-то максимально близко, и ключи от ворот под носом. Трудно сохранить скромность в поведении и корректность в манерах.

А предложили ли кандидату летом воды. А туалет. Спросили ли его, как он доехал из другого города. Как добрался, как нашёл офис, нужно ли ему отдышаться, прийти в себя, если волнуется. Цена вопроса - секунда, внимание - бесценно.

Каждый вопрос, который рекрутер за ваши деньги и проплаченное вами рабочее время задаёт кандидату, должен за собой нести конкретную цель оценки. И эта цель - поиск нужного человека на искомую позицию.

Если же цель недостижима, и так рассмотрели кандидата, и сбоку, ну не подходит, то цель отправить его домой с ощущением, что это было лучшее собеседование в его жизни. Зачем? Как минимум, это плюс в карму вашего HR-брендинга. Как максимум, вы будете работодателем мечты, а это - большой конкурс, большой выбор, больше классных кандидатов, win-win.

Поэтому берём нашего психотерапевта с гуманитарным образованием и учим вначале его. Заодно себя. И только потом подпускаем к людям. Не можете научить сами, ищите консультантов, помните: рекрутер - ворота в ваш бизнес. Его лицо. Первые буквы его имени. Его маркетинг, руки, и именно эти люди напрямую влияют на вашу прибыль.

Не для того вы строите свой бизнес, чтобы кто-то за ваши деньги формально выполнял свои обязанности.

У каждого кандидата в конце собеседованию рекрутер обычно спрашивает, есть ли вопросы. Часто люди теряются и не находят, что спросить. И лишь по прошествии некоторого времени (часто, когда человек уже работает в компании) сами собой всплывают вопросы, о которых нужно было поинтересоваться заранее, а не брать кота в мешке и удивляться «Как я сюда попал? Куда я смотрел? Почему я об этом не подумал?». Это так называемый «эффект лестницы». Я подготовил шпаргалку, что ты, %habrauser%, не растерялся.

Общее

1. Рабочий график и можно ли его двигать?
Я люблю поспать. Но на моей прошлой работе «рабочее утро» начиналось в 7:30. Мало того, что я довольно часто не мог прийти к этому времени, я еще пол дня занимался тем, что пытался привести себя в рабочую форму. Где то до 10:00. С 10:30 до 11:30 я усердно работал. Потом был обед. А потом мне хотелось спать, а не работать, т.к. я не высыпался еще с утра. Надо ли говорить, что вместо 8 часов, на которые меня нанял работодатель, я работал в «потоке» только часа 3-4. Так что для себя нужно решить вопрос – когда я наиболее трудоспособен? И обговорить рабочий график с руководством. И еще один нюанс. Попробуйте закрепить обговоренный график в трудовом договоре или контракте (далее ТД), если работодатель идет на персональный рабочий график для Вас. Никаких устных договоренностей. Иначе Вам начнут крутить руки уже в процессе работы (как это было со мной).

2. Дресскод?
Здесь я думаю, пояснения не нужны.

3. Отпуск?
Если менять работу перед летом, то внезапно может встать вопрос с отпуском. Тем более, если кто-то из семейных уже «застолбил» отпуск на своей работе. Работодатели неохотно дают отпуск в первые полгода или вообще дают их только через год. Но если Вам очень нужно – можете поторговаться. Главное не забыть об этом вспомнить на собеседовании. Договоренность нужно запротоколировать в ТД.

4. Командировки?
Кто-то любит, кто-то нет. Но когда командировки по 2-3 месяца – это нужно сразу уточнять на собеседовании и принимать во внимание.

5. Оплата за переработки?
Если есть положение о компенсации за переработки – будьте любезны показать. Обычно этот пункт входит в коллективный договор, но редко компенсации выплачивают на деле. Но здесь уже соломку не подложишь, а узнаешь только когда прыгнешь в омут с головой.

6. Можно ли приносить личные устройства?
Вопрос, как о пропускном режиме, так и работе с ними (если вы разработчик мобильных приложений). Суда же и следующий вопрос:

7. Дают ли девайсы в пользование или для работы?
У нас на работе менеджерам выдавали рабочий iPad и ноутбук. Приятный бонус надо сказать.

8. ДМС – дополнительное медицинское страхование?
Что в него входит. Уточните насчет зубного. У некоторых компаний стоматология не входит в пакет ДМС. Люди потом расстраиваются, когда приходится платить свои кровные.

9. Соглашение о неразглашении?
Есть ли? Что в него входит?

10. Обучение за счет компании?
Каждый год, или чаще, составляются списки курсов, на которые могут отправить сотрудников для повышения квалификации. Можно поинтересоваться какие курсы можно пройти в этом году. Платит ли компания за них? И сколько они обойдутся лично Вам? Например, есть практика требовать отработки в компании какое-то время или возврат затраченных компанией на Вас средств. Такой практикой можно тоже поинтересоваться. Но здесь Вам могут и наврать.

11. Парковка для сотрудников?

12. В каких рублях платится ЗП – отечественных или иностранных?

13. Работа из дома?
Возможна ли? Есть ли люди, которые так работают?

14. Есть ли должностная инструкция?
Работодатель очень любит накидывать непрофильные работы на обычных работников. Делегирование, так сказать. Но об этом Вам заранее никто не скажет. Могут отправить на заправку картриджей или починку принтера. «Тыжпрограммист»! Особенно это популярно в маленьких компаниях. Озадачиться должностной инструкцией стоит, т.к. это документ, по которому тебя не имеют право навешивать дополнительные обязанности, не прописанные в нем. Однако, в каждой инструкции есть пункт следующего содержания - «выполнять поручения руководства». Здесь все зависит от Вашей склочности.

15. Офис?
Open space или кабинеты. Есть ли мебель и оборудование, чтобы Вы могли выйти в понедельник и начать работать? Здесь не нужно слушать рекрутера! Здесь нужно:

16. Попросить показать Ваше будущее рабочее место?
Прекрасный офер может внезапно оказаться комнатушкой без окон в подвале, без мебели, без компьютера или гудящий, как осиное гнездо, open space. Если Вам не хотят показывать место – это повод насторожиться и настоять. По дороге туда и обратно можно поговорить с Вашими будущими коллегами и поинтересоваться насчет вопросов, на которые рекрутер Вам мог соврать. Например, на счет переработок и т.д.

17. Фидбэк по вакансии?
Собственно, сроки и ничего более.

18. О резюме?
Можно также спросить насчет улучшения Вашего резюме. Что зацепило рекрутера, а где надо исправиться?

Зарплата

Кроме торговли о ставке и премии не стоит забывать о:

19. Испытательный срок?
На какой период? Какая зарплата на этот срок? Возможен ли пересмотр по результатам испытательного срока.

20. Повышение квалификации?
Этот пункт про сертификацию, прохождение курсов. Я думаю, Вам хочется не просто повесить бумажку в рамке на стену, но и ощутить тяжесть в портмоне от прибавки. Этот вопрос тоже можно обговорить заранее. Если работодатель не заинтересован в Вашем профессиональном росте, то должны ли вы заинтересоваться им?

21. Индексация и пересмотр зарплаты?
Об этом обычно рекрутер сам неплохо рассказывает, но может и забыть.

22. Банковская карточка?
Можно ли использовать свой банковский счет для перечисления зарплаты? На прошлой работе я так каждый месяц бегал - перекладывал! Все потому что банк, на карточки которых начислялись работодателем деньги, имел всего 20 банкоматов в городе-миллионнике.

23. Премия?
От каких факторов зависит и когда начисляется (квартально или ежемесячно).

Организация труда

24. Предоставление HW и SW работодателем и используемый работодателем HW и SW?
Сколько мониторов говорите? Дайте два. Вы используете NetBeans или Eclipse, а если я буду работать на IDEA? На чем у Вас серверы крутятся? На Windows Server? Вы используете rar или zip? Спасибо, до свиданья, было приятно пообщаться!. Здесь же можно спросить про электронный документооборот (в моей бывшей компании он был – гадость редкая!). Где происходит общение и переписка? Можно ли использовать свой PC или свой софт. Можно ли приводить домашних животных на работу. Есть ли детский сад для детей – чтобы росли в корпоративной среде:-)?

25. Структура организации?
Можно попросить диаграмму структурных подразделений организации и показать где здесь будет Ваше место. Таким образом, можно легко посчитать, сколько будет над Вами начальников (у меня их было 7 в свое время). Можно озадачиться вопросом: кто занимается архитектурой и аналитикой? Но эти вопросы не подходят для аутсорсинговых компаний, где все предельно просто и понятно – тим, тимлид, архитектор, тестеры, проджект менеджмент, руководство и обслуга (бухгалтерия и т.д.).

По вакансии

26. Вновь открывшаяся или нет?
Здесь мы все ближе подбираемся к разговору о проектах и о Вашей непосредственной деятельности. Эта вакансия – расширение штата на существующий проект, набор на новый, затыкание дырки в штате (ведь «свято место пусто не бывает» – девиз полугосударственных контор и вращающихся вокруг них коршунов). Если вакансия открылась в связи с увольнением, можно поинтересоваться по какой причине уволился предыдущий сотрудник. Здесь все зависит от искренности рекрутера. И от расстройства Вы здесь себя не сможете застраховать.

27. Решаемая вакансией проблема?
Вакансии открывают не просто так, а для того чтобы ликвидировать какую-то потребность. Вот эту потребность Вам и нужно постараться выяснить. Какая конкретно проблема возникла у работодателя, что требуется только Ваша помощь. Например, не хватает людей. Нужны профессионалы с определенной квалификацией или знаниями. Необходимо увеличение производительности команды и т.д.

Проект

Разговор непосредственно о Вашей будущей работе с Вашим будущим руководителем.

28. Расскажите о проекте?
Когда начался? На какой стадии находится? Какие технологии применяются в проекте? Какие технологии планируются к добавлению в проект? Сколько человек задействовано на проекте? Заказчик/монетизация? Попросить небольшой спич о проекте (пускай изворачиваются как стартаперы:-) не всё же вам потеть на собеседовании). А что будет, если завтра прекратится финансирование? Можно ли попроситься со временем на другой проект? С каким кодом придется работать (legacy/новый) и насколько можно его менять? Нанимают на support или разработку?

29. Что я смогу написать через 2-4 года в резюме?
Это очень важный вопрос, благодаря которому о Вас может сложится хорошее впечатление, как о кандидате с потенциалом! Если ответ на него невнятный или что-то типа «Вы сможете написать следующее: Я работал в ООО «Рога и Копыта», получил огромный экспириенс при работе с рогами и копытами» тогда вопрос нужно уточнить: Какие платформы и технологии используются? Используется ли Agile/Scrum/DevOps или другие методологии? Инструменты непрерывной интеграции, VCS, TDD, что используется Project Managment, что используется для Bug-tracking.

30. Что в резюме писать не буду, но это упростит/усложнит мне жизнь?
Когда и кто пишет тесты? Есть ли test-team? Как проводится тестирование: юнит-тесты и blackbox-тесты. Есть ли code review?

31. Версии SW?
Еще один важный вопрос, который нужно принимать во внимание. Например, кому через 2 года нужна будет 6 java, если выйдет уже 9 или даже 10 версия. Тоже самое касается фреймворков.

Когда все вопросы заданы, не забудьте попросить провести Вас на Ваше будущее рабочее место.

Фууух. Вопросов оказалось много. И ответы на все вопросы займут много времени. Есть ли есть желание, Вы можете передать эти вопросы рекрутеру и попросить ответить на эти вопросы через email. Но лично я бы не стал так делать. Во-первых, логика следующая - «они хотят меня нанять, тратят моё время на собеседование, пускай потратят и чуточку своего». Во-вторых, если вы задали такое количество вопросов рекрутеру, руководителю или будущему коллеге, о Вас сложится впечатление как о действительно интересующимся данной вакансией кандидате. А это лучше намного невнятного ответа на гипотетический вопрос рекрутера «Почему вы хотите работать в нашей компании?». И уж точно Вас выделят среди других кандидатов. А это поднимет вероятность положительного решения по Вашей кандидатуре.

Доброго времени суток, дорогой друг!

Полагаю, мы уже с вами договорились, что подготовить вопросы к собеседованию следует обязательно и заранее. Это не тот случай, когда нужна импровизация. Сегодня обсудим, что спросить на собеседовании у рекрутера.

должны работать на вас

Вопросы, которые разумно задать ЛПР (руководителю вакансии) мы разбирали в предыдущей статье .

Собеседование с рекрутером несколько отличается. А именно:

Рекрутер обычно старается взять инициативу на себя. Вам самому придется больше отвечать на вопросы, чем задавать.
Рекрутер вряд ли сможет оценить по достоинству вашу профессиональную компетентность. Вам не нужно “продавать” свою квалификацию. Потому в схему ваших вопросов вряд ли разумно включать “раскачку”.
Рекрутер не принимает решение о выборе кандидата. Его задача отобрать лучших (по его мнению) из подходящих.

Вполне резонно, что вас интересуют вопросы о зарплате , условиях труда, графике работы, медицинской страховке и т.д. Все это важно, но….

Вопросы на эту тему могут вам не пригодится. Ибо в более-менее солидных компаниях, рекрутер эти вопросы сам озвучивает, когда проводит краткую презентацию компании.
Если он этого не делает по каким-то причинам, данные вопросы лучше приберечь для самого конца беседы, дабы не производить впечатление чрезмерной меркантильности.
Вопросы о зарплате и т.д. не приближают вас к предложению работы. А наша схема вопросов должна служить именно этой цели.

Ваши вопросы должны позиционировать вас, как грамотного, заинтересованного, внимательного и дружелюбного кандидата.

Рекрутерам импонируют кандидаты, которые задают продуманные вопросы, интересуются компанией.

Большинство, соискателей будут говорить о себе и отвечать на вопросы. А вы поступите иначе. Вы будете не только отвечать на вопросы, но и задавать свои.

Примеры вопросов

Вопросы при установлении контакта мы обсуждали . Их можно взять за основу и в общении с рекрутером.

Примерный перечень вопросов, которые можно задать по ходу беседы:

Каковы причины последних успехов вашей компании?
На сайте компании выложена информация о проете Х. Кто будет участвовать в этом проекте?
Я читал, что компания меняет структуру розничной сети. В связи с чем такие перемены?
Чем вам, как сотруднику, нравится работать в этой компании?
Что необходимо сотруднику, чтобы добиться успеха в работе?
Какие ожидания от сотрудника, занимающего эту должность?
Почему эта должность оказалась вакантной?
Какие сложности возникли в компании в связи с незанятой должностью?
Какие преимущества имеет ваша компания в сравнении с конкурентами?
Какие возможности обучения предоставляются сотрудникам?
Что требуется для того, чтобы кого-то вроде меня взяли на работу в вашу компанию?

Выберите 3 -4 . Этого будет достаточно .

Хороший вопрос отличается тем, что заставляет подумать и чему-то учит собеседников. Благодаря таким вопросам вы вызываете уважение в глазах рекрутера.

Сумейте найти взаимопонимание

Или просто понравиться. Поскольку оценка вашей профессиональной компетентности у рекрутера не на первом месте, — это залог успеха.

Здесь ключевым фактором успеха является ваш позитивный настрой по отношению к собеседнику. Понимаю, что рекрутеры у многих соискателей не вызывают особой симпатии, но с негативной установкой идти на собеседование нельзя . Это моментально считывается с вашего лица и интонаций .

Перечень черт, вызывающих симпатию:

Обращается по имени
Не проявляет агрессии и раздражительности
Отвечает на вопросы честно, открыто и немногословно
Задает вопросы
Проявляет интерес к компании и содержанию работы
Показывает осведомленность о компании
Уважает порядки, принятые в компании
С увлечением говорит о своем деле
Хорошо воспитан, опрятно одет, в меру энергичен
Делает записи
Доброжелателен и ненавязчив

Интерес и осведомленность рулят.

Кандидаты пытаются превознести свои профессиональные качества и достижения. При этом не знают имени генерального директора и напрочь забыли описание вакансии. Помните, что собеседование, это история не столько про вас, сколько про “них”.

Постарайтесь заручиться поддержкой

Об этом забывают все кандидаты. Или не знают, как это сделать.

Например:

«Анна, мне было приятно общаться с вами. Надеюсь и вам тоже. Буду признателен, если вы рекомендуете персонально меня как достойного кандидата»

На практике бывает так : рекрутер встретился с кандидатами , отобрал несколько , предложил список руководителю . Совсем другое дело , если при этом он отметил вашу кандидатуру , как кандидата, которого он рекомендует . Согласитесь , при таком развитии событий продолжение “банкета ” становится более вероятным

Почему соискатели этого не делают?

Боязнь отказа. Люди не любят отказов. Но рекрутер вам не откажет. Другое дело, не факт, что порекомендует. Но вы ничего не теряете.
Подобная просьба унижает достоинство. Некоторые люди полагают, что их превосходные качества говорят сами за себя. И это ошибка. Сами за себя они не говорят.
Многие считают, что это навязчиво. Но навязчивость начинается после того, как вам твердо сказали “нет”. До этого момента - это настойчивость.
Кандидаты не знают, как попросить.

Пример прямой просьбы мы уже рассмотрели. Подойдет и косвенный подход.

Например:

«Анна, я уверен в своей способности хорошо справляться с этой работой. Надеюсь у вас такое же мнение. Что скажете?».

Конечно, ваш собеседник вряд ли прослезится от ваших слов. Однако они обязательно западут в память. Просто потому, что никто из соискателей так не делает.

Если у вас сложилось хорошее взаимопонимание с рекрутером - можете даже попросить записать аргументы в вашу пользу.

Кстати, компании ценят сотрудников, которые не тушуются в общении.

Иногда будут уместны приемы, раскрывающие сомнения собеседника. Например: Эффект дверной ручки

После собеседования не забудьте написать письмо

И это почти никто не делает. А зря.

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
Напишите комментарий (внизу страницы)
Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!