Гарантии при трудоустройстве: как себя защитить от недобросовестного работодателя. Общий порядок заключения трудового договора

Гарантии: Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 29.06.2015 N 200-ФЗ)

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Ограничения и запреты:

1. Для устранения возможных злоупотреблений законодательством установлено правило, согласно которому запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст.27 Трудового Кодекса РБ, далее - ТК). Ограничение совместной работы близких родственников распространяется только на государственные организации и только на занятие должностей, перечень которых установлен законом (руководитель, главный бухгалтер и его заместители и кассир). При этом условием запрещения такой работы является наличие непосредственной подчиненности или подконтрольности между ними. На практике могут возникнуть ситуации, когда близкое свойство возникло в процессе трудовых отношений (например, зарегистрировали брак руководитель организации и главный бухгалтер). В этом случае конкретное лицо, подлежащее увольнению, определяется с учетом интересов как самих работников, состоящих в близком свойстве, так и интересов организации.

2. Законом установлен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. По общему правилу трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст.21 ТК). Запрещается прием на работу лиц, не достигших 14 лет и лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия вышеуказанных лиц. При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы и являться легкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством РБ или уполномоченным им органом (постановление Минздрава РБ от 29.04.2000 № 9 «Об утверждении Перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет»).

3. Несмотря на то что законодательством установлена возможность приема на работу граждан с 16 лет, но на некоторые виды работ лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст.274 ТК). Такое ограничение установлено с целью нормального физического и психического развития несовершеннолетнего. Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Минтруда РБ от 02.02.1995 № 13.

4. Запрещается принимать несовершеннолетних на работы, связанные с подъемом и перемещением тяжести вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей вручную для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет установлены постановлением Минтруда РБ от 18.12.1997 № 116.

5. Запрещается прием лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых требуется заключение письменных договоров о полной материальной ответственности. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с несовершеннолетним, считается недействительным.

6. Запрещается прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально-ответственные должности.

7. Не может быть принято на работу лицо, лишенное приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока.

9. Не допустим прием на другую оплачиваемую работу, кроме преподавательской и научно-исследовательской, государственных служащих.

10. Запрещается заключение трудового договора с молодыми специалистами после окончания государственного высшего учебного заведения и направленными на работу к определенному нанимателю.

Законодательством установлены гарантии при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. При отказе, работник вправе потребовать, а работодатель обязан дать ответ о причине отказа в письменной форме. За отказ уголовная ответственность. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.. Отказ работодателя в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке как в тех случаях, когда работодатель был обязан заключить трудовой договор, так и в случаях, когда заключение договора составляло сферу соглашения сторон.

31 Испытания при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:1)лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, 2)беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;3) не достигших возраста восемнадцати лет;4) окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;5) избранных на выборную должность;6) приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;7) заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;8)иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Трудовой Кодекс РФ воспроизводит основные положения, ранее установленные в ч.2 ст.19 Конституции РФ, Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), являющейся частью российской правовой системы. Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Правила ч.2 ст.64 ТК конкретизируют указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст.3 ТК, запрещающие дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора. Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является «открытым». К примеру, нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по ст.5.42 КоАП РФ.

Необходимо также учитывать, что ч.3 ст.3 ТК предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Конвенция МОТ №111 определяет дискриминацию как «всякое различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий». Из чего следует, что термин «происхождение», употребленный в ч.2 ст.64 ТК, означает также иностранное происхождение. Однако с этим положением не согласуются правила Указа Президента РФ от 16.02.1993 г. №2146 «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы» СА РФ, 1993, № 51, ст. 4934, устанавливающие, что иностранные граждане могут быть приняты на работу только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, которое выдается на основании разрешения, полученного работодателем. Следует полагать, что в силу ч.1 ст.423 ТК указанные правил с 1.02.2002 г. не должны бы применяться.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией (ст.145 УК РФ). Необоснованный отказ в приме на работу будет иметь место, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до 3-х лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п. см. Комментарий к УК РФ/под ред. Ю.И. Скуратова, В.М. Лебедева. - М., 1996, с. 315

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

Ст.64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые норма, установленные ст.64 ТК, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу. В случае если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.) могут являться:

во-первых, не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора;

во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренных в конкретных случаях Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Например, согласно ст.253 ТК, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями трудасм. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановление Правительства РФ от 25.02.2000 г. №162 - СЗ РФ, 2000, № 10, ст. 1130; запрещается применение труда женщин на работы, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них норм см. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утвержденные постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 6.02.1993 г. №105 - СА РФ, 1993, № 7, ст. 506;

в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора;

в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае, когда отказ будет обжалован в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК. Данная норма является императивной. Следовательно, неисполнение указанной обязанности рассматривается как нарушение трудового законодательства и может стать основанием применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27 КоАП.

Статья 64 Трудового Кодекса РФ конкретизирует положения части 2 статьи 19 Конституции РФ, а также международных нормативно-правовых актов, касающихся гарантий при приеме на работу и трудовой дискриминации. В данной статье мы рассмотрим какие существуют гарантии при приеме на работу по трудовому, срочному договору и на испытательном сроке.

Гарантии при приеме на работу при заключении трудового договора

Гарантии при приеме на работу устанавливаются Трудовым договором (ТД) – документом, регламентирующим права и обязанности работодателя (организации) и принимаемого в организацию работника.

Законодательно предусмотрено заключение его в письменной форме , при этом один экземпляр организация оставляет у себя, один отдает работнику. На основании подписанного ТД издается приказ о приеме на работу, работника с ним в обязательном порядке должны ознакомить.

На этапе заключения ТД иногда возникают споры. Работнику могут отказать в его заключении, не имея на то веских оснований, не относящихся к деловым качествам соискателя. Ст. 64 Кодекса предусмотрено, что по требованию соискателя принимающая на работу организация обязана дать письменный отказ от приема на работу . Однако на практике это редко доходит до суда, т.к. доказать субъективность причин работодателя довольно сложно. К тому же, начинать трудовую деятельность с конфликта никто не желает.

Отказ в заключении трудового договора

ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, утверждая исчерпывающий перечень объективных и субъективных причин , по которым работника все-таки могут не принять. К объективным причинам относятся:

Сокращение численности персонала.
Реорганизация.
Ликвидация и т.д.

Основанием для отказа могут быть причины, относящиеся к конкретному соискателю. Причины правомерного отказа в заключении ТД отражены в таблице ниже.

Причины отказа	Нормативно-правовой акт
Запрет приема на работу отдельных видов лиц, при наличии законодательно установленных требований к конкретным профессиям и видам персонала. Например, на работу в образовательную организацию не принимаются ранее судимые лица. Также запрещено принимать женщин на работу во вредных или опасных условиях, для подземных работ, работ, связанных с подъемом тяжестей и т.д.	Ст. 253, 298, 331, 351,1 ТК РФ
Запрет работы по совместительству персонала, занятого во вредных условиях, если основная работа также имеет вредный и опасный характер.	Ст. 282 ТК РФ
Недостижение соискателем необходимого возраста.	Ст. 244, 265, 298 ТК РФ
Непредставление соискателем документов, необходимых для приема на работу в соответствии с действующим трудовым законодательством.	Ст. 65 ТК РФ.
Несоответствие деловых качеств соискателя должности, на которую он претендует (образование, опыт работы и т.п.)	бз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Если организация отказывает лицу в приеме на работу по причинам, не связанным с вышеназванным, такой отказ считается неправомерным и может быть оспорен в суде.

ТК запрещает отказ от заключения ТД по субъективным причинам : раса, пол, возраст, национальность, язык, семейное положение, место жительства (в том числе регистрация), религия, принадлежность к партии или иной социальной группе.

Перечень этот не является исчерпывающим, то есть к дискриминирующим можно отнести и другие качества работника, не связанные с его деловыми качествами.

В то же время при приеме на работу могут учитываться следующие обстоятельства:

отнесение вакантной должности к определенному виду труда, если это оговорено федеральными законами;
забота государства об определенных категориях граждан (инвалиды, матери-одиночки, молодежь, беременные женщины и т.д.);
ограничение доступа иностранных граждан к некоторым видам деятельности в целях обеспечения национальной безопасности и поддержания баланса рынка труда.

Вместе с тем, заполнение свободной должности – право работодателя . ТК не содержит норм, принуждающих работодателя заполнять вакансии сразу после из возникновения.

Таким образом, трудовое законодательство оговаривает лишь приблизительные причины, по которым соискателя имеют право не принять на работу. Во всех случаях ущемление прав при приеме на работу доказывается в суде.

Гарантии при приеме на работу по срочному трудовому договору

По общему правилу с работником заключается ТД на неопределенный срок . ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень случаев, когда ТД может быть заключен на определенный период:

выполнение сезонных или других работ, имеющих определенный срок;
выполнение работы, не являющейся обычной деятельностью организации (строительство, ремонт, аудит и т.п.);
замещение должности временно отсутствующего работника (если работник в отпуске по уходу за ребенком, на больничном);
прием в организацию пенсионера по старости;
прием на работу руководителей, их заместителей или главных бухгалтеров;
прием на работу по совместительству;
прием в организацию, являющуюся малым предприятием;
прием на работу студента очной формы обучения.

Заключение срочного ТД без указанных выше причин является грубым нарушением прав работника, так как упрощает процедуру увольнения и лишает работника многих прав и социальных гарантий. На рисунке ниже представлены виды трудовых договоров и какие гарантии предоставляет при приеме на работу работодатель по срочному, бессрочному договору, по совместительству и гпх (гражданско-правового характера).

Гарантии работника на испытательном сроке

Законодательство предусматривает возможность установления для вновь принимаемого на работу сотрудника испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

Обычная продолжительность испытательного срока – 3 месяца. В некоторых случаях срок может быть продлен до 6 месяцев. Эта норма может быть установлена в отношении руководящих должностей и главных бухгалтеров, а также их заместителей.

В обязательном порядке испытательный срок устанавливается для госслужащих.

Продление срока испытания не допускается . Длительность испытания устанавливается изначально ТД или иным соглашением. Если в этот период работник отсутствовал по уважительной причине (например, болезни), срок продлевается на период отсутствия работника.

По окончании срока испытания работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть ТД. В этом случае он за 3 дня до даты увольнения предоставляет работнику уведомление, в котором указывает причины, по которым трудовые отношения между ними прекращаются . На основании уведомления уволенный работник вправе обратиться в суд. Работник может добровольно уволится до окончания срока, более подробно читайте: “ “. Скачать бланк заявления для увольнения на испытательном сроке можно по ссылке: → .

Если срок испытания закончился, а организация такого уведомления не предоставила, считается, что работник выдержал испытание, и расторжение ТД в одностороннем порядке не допускается (только по общим правилам, предусмотренным ТК).

Защита персональных данных

Право работника на защиту персональной информации закреплено ст. 23 и 24 Конституции, а также ТК РФ. К организации предъявляются определенные требования, связанные с обработкой (получением, хранением, передачей, использованием) личных данных, используемых для оформления нового сотрудника.

ТК РФ устанавливает, что организация должна запрашивать все необходимые ей сведения непосредственно у работника. Если какие-то сведения находятся у третьей стороны, у работника необходимо спросить на это разрешение.

Работодатель не вправе запрашивать и обрабатывать сведения о религии, убеждениях, принадлежности к партиям и общественным организациям, за исключением отдельных случаев, предусмотренных законодательством.

Обработка и хранение личных сведений о работнике должно производиться в порядке, обеспечивающем сохранность данных и недопустимость использования их третьими лицами без согласия самого работника.

Дополнительные гарантии работников

В целях эффективного социально развития общества, обеспечения экономического роста и совершенствования трудовых отношений законодательство РФ предусматривает дополнительные гарантии при трудоустройстве для определенного круга лиц:

молодые люди;
одинокие и многодетные родители;
родители дошкольников, детей-инвалидов;
инвалиды;
люди предпенсионного возраста;
лица, освобожденные из исправительных учреждений;
беженцы и т.д.

Реализуются права этих категорий граждан путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций. Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” установлена обязанность организаций численностью более 100 человек принимать на работу инвалидов . Их численность должна составлять от 2 до 4 % среднесписочной численности работников организации. При этом условия ТД инвалидов не должны быть хуже условий труда остальных работников.

Работа – это наш второй дом. Здесь мы проводим основную часть нашего времени. Здесь мы зарабатываем деньги на все материальные блага.

Для максимального результата, место работы должно удовлетворять человека по всем параметрам, но, к сожалению, в нашей стране очень часто возникают споры между работодателем и работником. Очень часто возникают они из-за неправильного начала трудовой деятельности, из-за того что при устройстве на работу человек не узнал какие-либо детали или из-за отсутствия трудового договора его попросту обманули. Так как же правильно устроиться на работу?

Трудовой кодекс о гарантиях трудоустраиваемым гражданам

Как гласит конституция, Россия – социально ориентированная страна, направляющая свою политику на создание условий, которые обеспечивают достойную жизнь, и предоставляет свободу в развитии личности.

Все права граждан, связанные с трудоустройством, четко прописаны в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Согласно со статьей 37, каждый гражданин не ограничен в проявлении способностей к труду. Человек имеет право выбирать вид и место работы, но определяет уровень подготовки работника работодатель. Это прописано в статье 196.

В некоторых случаях работодатель оплачивает обучение работников, об этих случаях написано в статьях 57 и 199. Однако согласно со статьями 207 и 249 ТК РФ, если работник не выполнил условия отработки за обучение, он обязан вернуть деньги.

В статьях 197 и 198 прописаны права работодателя и рабочего при составлении трудового договора.

Приём на работу по правилам

Трудоустройство гражданина РФ осуществляется с согласия двух сторон, на основе свободного выбора. Но при выборе профессии стоит учитывать ряд нюансов. Многие виды деятельности обязывают иметь диплом профессионального образования. Также в ряде профессий существует минимальный или максимальный возрастной предел. Не на каждую работу могут устроиться женщины.

Некоторые организации могут выдвигать свои требования, которые не указаны в трудовом кодексе РФ.

При приеме на работу работник обязан предоставить обязательный перечень документов.

Согласно статьи 65 ТК РФ требуется предоставить:

документ, удостоверяющий личность,
трудовая книжка (за исключением некоторых случаев),
военный билет,
справку о судимостях или их отсутствии,
справку гос. пенсионного страхования,
идентификационный код.

Фирма может также потребовать диплом о высшем или техническом образовании, трудовую книжку, медицинскую справку, справку о несудимостях и прочие материалы, которые описывают вашу личность.

Если по какой-либо причине организация не принимает работника, она обязана дать ему обоснованный отказ. Но существует ряд пунктов, из-за которых работодатель по закону не может отказать человеку в устройстве на работу. Это цвет кожи, политические и религиозные убеждения, язык, национальность, участие в общественных программах.

Человек считается служащим организации сразу после подписания документа о приеме на работу.

А с момента начала трудовой деятельности ему начисляется заработная плата, за исключением случаев, которые указываются в трудовом договоре. При приеме человека на должность его обязаны ознакомить с его обязанностями, условиями работы, корпоративным графиком и дать инструкции по технике безопасности.

На что рассчитывать?

В ТК РФ, в статье 212, указанно, что работодатель обязан предоставить все условия по безопасности и охране труда рабочих.

Многие детали рабочей среды указываются в трудовом договоре, который заключается при приеме на работу и является одним из важнейших документов работника и работодателя.

В соглашении указывается должность, график работы, оклад и различные надбавки, обязанности обеих сторон и прочие детали. Все детали описаны в статье 57 ТК РФ. Согласно статье 67, если вы приступили к работе, а договор еще не заключен, он заключается автоматически.

Инструменты соблюдения обещанного

При устройстве на работу вы заключаете трудовой договор, в котором указываются все обязанности работника и работодателя. Вам не имеют права отказать в создании этого соглашения, так написано в статье 64 Трудового Кодекса.

Также гарантией выполнения обязанностей может быть коллективный договор.

Этот документ заключается после коллективных переговоров и контролируется выбранными представителями, такими как профсоюзы или уполномоченные частные лица. Все что касается коллективного договора прописано в статье 40 ТК РФ.

Квотирование рабочих мест

Квотирование рабочих мест – установление количества вакансий для определенной группы населения.

В эту группу входят инвалиды, многодетные родители, сироты, беженцы, люди, освободившиеся из тюрьмы и пр.

По Трудовому Кодексу РФ, организация обязана выделить вакансии и обустроить рабочие места людям, попадающим под эту категорию. Квотированные рабочие места обязаны предоставить организации, чей штат превышает 100 человек. Количество таких вакансий должно быть не меньше 2%, но не больше 4%.

Дискриминация в труде

К большому сожалению это очень частое явление в нашей стране. Страдают от дискриминации очень много людей, независимо от пола и возраста.

Чаще всего попадают под дискриминацию молодые специалисты, не имеющие опыта работы и люди предпенсионного возраста. Также очень часто страдают девушки, которые недавно стали мамами или планируют в ближайшем будущем обзаводиться детьми.

Если открыть газету объявлений, можно увидеть множество дискриминационных проявлений. Это и ограничения по возрасту и по национальности, и особая предвзятость к красоте, и даже к цвету волос.

По всемирно принятым нормам, вести трудовую активность имеет право каждый человек, независимо от цвета кожи, возраста, пола, религиозных убеждений и тем более независимо от внешности.

В статье 2 ТК РФ сказано, что на работу и продвижение по служебной лестнице имеет право каждый человек и дискриминация наказуема законом. А в статье 3 трудового кодекса написаны виды дискриминации. Также в статье 64 написано о дискриминации при составлении трудового договора, а в статье 132 – при оплате труда.

Гендерная дискриминация

В трудовом кодексе РФ четко говорится о льготах, которые предоставляются девушкам во время декретного отпуска, но многие работодатели стараются избегать лишних затрат и поэтому далеко не все женщины получают работу.

Работодатель не имеет права отказать девушке, которая в будущем захочет иметь ребенка, и тем более он не имеет права её уволить, если она уже в положении, за исключением случаев невыполнения рабочих обязанностей.

Не законным также будет, если работодатель заставляет подписать девушку об отказе вступления в брак или беременности.

Возрастная дискриминация

Возрастная дискриминация – пожалуй, самый распространенный вид дискриминации. Человек пришедший устраиваться на работу очень часто оказывается либо слишком молодым, либо слишком старым. Почти во всех объявлениях ищут молодого специалиста с опытом работы, но где такой опыт получить молодому специалисту никто не указывает.

Когда вы заканчиваете специальное техническое или высшее учебное заведение вам, помимо диплома, выдают документ, рекомендующий вас на ту или иную должность. К сожалению, эти документы в большей своей массе не имеют никакого значения и редко можно устроиться на предложенную должность или условия труда там просто не выносимы. Так же мало значения имеет рекомендационный документ по переводу на другую работу, наоборот, к нему работодатель отнесется очень скептически.

При найме на работу должен браться в учет только профессиональный уровень человека и его личные качества, а не цвет кожи, возраст и пол. Если человека не принимают на работу, то он в праве, получить обоснованный отказ и в случае дискриминации может его оспорить. В Трудовом Кодексе РФ четко сказано, что в случае отказа, он должен быть только обоснованным, в противном случае человек имеет право обратиться в суд.

Законные ограничения

Все законные основания отказа в трудоустройстве написаны в ТК РФ. Одним из обстоятельств законного отказа является минимальный предел возраста. Работодатель не имеет права брать на работу подростка, не достигшего 16 лет, за исключением некоторых случаев.

Также ограничивается труд женщин и подростков. Они на законных основаниях получат отказ, если условия труда очень вредные или тяжелые.

Не получат работу люди, которые не имеют соответствующего для данной должности образования. В некоторых случаях человек имеет судебный запрет на занятия данным видом деятельности, и это тоже является законным основанием для отказа.

Неравноправие, которое наказуемо

В статьях 19 и 3 ТК РФ написано о том, что мужчина и женщина на равных имеют право заниматься всеми видами деятельности. На практике все выглядит совершенно иначе. Как писалось выше, многие работодатели, из-за стремления сэкономить, не очень стремятся нанимать женщин детородного возраста.

Все наказуемые случаи неравноправия при устройстве на работу можно прочитать в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Если вы получили необоснованный отказ, вы вправе потребовать письмо, в котором будет четко указана причина отказа. В случае, если кадровик не очень спешит предоставлять подобный документ, нужно написать заказное письмо на имя директора. Именно заказное письмо отправляется для того, чтобы представить доказательства в суде, если директор вам не ответил.

Вообще в борьбе с любого рода дискриминацией лучшим помощником будет хороший адвокат. Если вы сможете убедить адвоката в том, что вас не приняли на работу из-за дискриминации, то он сделает все возможное, чтобы доказать это в суде. Он расскажет, где и какие документы вам нужно взять. Соберет нужные доказательства и будет представлять вас в суде.

В суде часто запрашивают нотариально заверенные документы. А значит, на этом можно заработать. Узнайте,

Вопросы на собеседовании по тестированию могут быть весьма непредсказуемыми. Предлагаем

Должностная инструкция генерального директора в торговле должна учитывать все нюансы. Образец смотрите в

Судебная практика

Основой для обращения в суд может стать любые действия работодателя, противоречащие закону России о труде, такие как необоснованный отказ, при приеме на работу, нежелание оформить трудовой договор, принуждение к отказу от беременности у женщин, ограничения из-за инвалидности и прочее. Если вы уверенны в том, что с вами поступили незаконно, вам следует прочесть Трудовой Кодекс РФ и в случае подтверждения обращаться в суд.

Очень часто работники обращаются в суд с иском о нежелании составлять трудовой договор работодателем. В таких случаях суд практически всегда выигрывается, потому как в статье 64 ТК РФ четко указанны все пункты, когда договор не составляется.

Суды о необоснованном не приеме на работу или неправомерном увольнении сотрудника – очень трудоемкий процесс, но также в большинстве случаев иски удовлетворяются.

Практически всегда выигрываются дела о дискриминации на работе. Этой теме уделяют особое внимание и дело может вызвать большой резонанс. В некоторых случаях суд может помочь восстановиться на рабочем месте или получить другую должность в этой организации после сокращения штата. При сокращении штата работодатель обязан по возможности предоставить другое рабочее место человеку.

Готовьтесь сразу, что процесс этот трудоемкий и длительный, и стопроцентного положительного результата вам не гарантирует ни один, пусть и самый лучший, адвокат. Каждый случай по-своему уникальный и требует индивидуального подхода. Например, доказывать, что человека уволили из-за полученной инвалидности гораздо проще, чем доказать, что человека не взяли на работу из-за длинных волос или татуировки.

Гарантии при приёме на работу, хоть и закреплены законодательно, на практике часто не соблюдаются. Хотя по утверждению комиссии по труду, в Росии всё реже случаются конфликты на тему трудового законодательства между работниками и работодателями. Это приятная тенденция для обеих сторон.