Компания, не утвердившая обязательные локальные нормативные акты или не ознакомившая с ними сотрудников, рискует попасть под штрафные санкции. Рекомендации по составлению ЛНА и готовые примеры оформления вы найдете в статье.
Из этой статьи вы узнаете
Отношения «работник-работодатель» регулируются федеральным законодательством, региональными и муниципальными нормами, и межотраслевыми соглашениями, а также локальными нормативными актами (ЛНА). Но законодательные требования должны выполнять все, а локальные нормативные акты действуют только в рамках разработавшей их компании.
Что такое локальные нормативные акты организации?
Локальные нормативные акты - это документы, содержащие нормы трудового права. ЛНА разрабатываются индивидуальными предпринимателями и организациями. Освобождены от обязанности утверждать локальные акты только работодатели-физические лица, не имеющие статуса ИП, и , использующие с подробной информацией о режиме работы, системе оплаты труда, премиях (ст.8, 48.1 ТК РФ). От остальной организационно-распорядительной документации ЛНА отличаются тремя характерными признаками:
|
Отличительные признаки ЛНА |
|
|
Нормативность |
Действие ЛНА распространяется на весь рабочий коллектив или его часть, а не на одного конкретного адресата |
|
Неоднократность применения |
Нормы применяются многократно - всякий раз, когда возникают указанные в локальном акте условия или происходят определенные события |
|
Особый порядок утверждения |
В отличие от и иных видов распорядительных документов, многие ЛНА утверждаются с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников |
К локальным нормативным актам относятся правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда и многие другие , которые при проверке обязательно запросит инспектор. Локальными нормативными актами являются, несмотря на несколько спорный статус, график отпусков и (см.письмо Роструда №ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014г.). А вот и отраслевые соглашения, часто по ошибке причисляемые к группе ЛНА, в действительности представляют собой правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения (ст.7 ТК РФ). Особенности применения некоторых видов ЛНА в той или иной мере регламентированы федеральным законодательством:
- положения об , инструкции по пожарной и электробезопасности - глава Х ТК РФ;
- положения об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников - глава VI ТК РФ;
- (ПВТР) - ст.189 ТК РФ;
- положение о коммерческой тайне - закон №98-ФЗ от 29.07.2004г.;
- положение об - ст.86 ТК РФ.
Эксперты «Системы Кадры» подготовили . Следуйте рекомендациям и не отказывайтесь от обязательных документов, за отсутствие которых инспектор может оштрафовать - например, положения об обработке персональных данных или графика отпусков. Но и лишние документы работодателю ни к чему: не стоит дублировать информацию, посвящая несколько разных положений одному и тому же аспекту деятельности компании, или составлять отдельные правила и положения для каждого филиала. Почему такой практики следует избегать, разъяснит эксперт:
Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Миздрава России.
Прямого запрета законодательство не содержит, однако применять такой подход не рекомендуется. Из буквального толкования статей 8 и 189 ТК РФ право принимать локальные акты принадлежит исключительно работодателю. Аналогичная возможность за филиалами или обособленными подразделениями не закреплена. Отсюда можно сделать вывод, что при необходимости закрепить особенности работы филиала…
Из ответа «»
Задайте свой вопрос экспертам
Любая компания, организация, бренд и т.д. обладает массой документации, среди которых присутствуют локально-нормативные акуты. Они могут регламентировать дисциплинарные правила, давать должностные инструкции и другие положения.
Локальные акты могут относиться к двум основным группам: к группе общепринятых (действующих для любой организации), к группе добровольных (созданных предприятием и действующих исключительно в её компетентности).
То есть, говоря простым языков, он не должен противоречить и нарушать законы государства. Локальные нормативные акты в ТК РФ выделены ещё одной характерной особенностью – они действует как для предприятия, так и для его сотрудников.
Определение
Трудовой кодекс Российской Федерации, а если быть точнее, то его пятая статья, устанавливает правила отношений между работодателем и сотрудником с помощью охраны труда, созданных соглашений и актов, в которых оговариваются нормы трудовых прав. Помимо этого, локальные акты регламентируют отношения между данными лицами.
Данный документ действует абсолютно для всех работодателей, вне зависимости от типа компании, формы управления и владения и т.д. Также локальный акт должен соответствовать и иному типу документов. Это оговаривается в восьмой статье первой части трудового кодекса нашей страны.
Однако в кодексе отсутствует точное определение этого термина.
Локальные нормативные акты в ТК РФ трактуются двумя основными формулировками:
- это акт организации, содержащий перечень правил и требований для персонала, устанавливаемый работодателем;
- это документ, содержащий нормы трудовых прав сотрудников, использующийся руководителем организации в пределах его полномочий, в соответствии с общепринятыми законами в государстве.
Локально-нормативные акты, как и любой другой документ, обладает своими особенностями.
Ниже будут приведены основные из всего числа:
- Изменение какого-либо положения акта или же всего документа в целом может определяться и утверждаться исключительно работодателем или же лицом, с переданными полномочиями от него.
- Абсолютно все положения, прописанные в документе, отвечают законам, установленным правительством Российской Федерации.
- Данный документ утверждается работодателем в письменной форме.
- С документом должен быть ознакомлен каждый сотрудник из всего штата, подтвердив это своей подписью.
- Локально-нормативный акт начинает действовать сразу после принятия или же с другой даты, оговорённой в документе.
- Акт может прекратить своё действие в трёх случаях:
- если установленный срок действия истёк;
- отмена по желанию работодателя;
- отмена судебными органами.
Назначение документов
Каждая компания обладает определённым количеством актов.
Наиболее распространёнными и характерными для большинства типами документов является следующие акты:
- требования и правила внутреннего трудового распорядка предприятия;
- расписание;
- и их ;
- положения, регламентирующие выдачу заработной платы сотрудникам;
- положения о персональных данных;
- сведения о командировках;
- информация о квалификациях и аттестациях персонала;
- положение об охране труда;
- инструкции по охране труда.
Каждый локально-нормативный акт создаётся определённым сотрудником (занимающийся этой данный процедурой согласно назначению руководителя) или же группой лиц, обладающих полномочиями на основании утверждённого приказа. Например, эта обязанность может быть возложена на или же главу отдела кадров и т.д.
Классификация
Несмотря на общие требования, установленные для локально-нормативных актов, у них имеется определённая классификация. Виды могут отличаться друг от друга по нескольким признакам.
Под основными требованиями для актов понимаются:
- локально-нормативные акты могут утверждаться исключительно руководителем организации или же с учётом мнения определённого совета работником (в случаях, предусмотренным трудовым кодексом Российской Федерации);
- утверждённые документы не могут принижать положение персонала относительно общепринятого трудового законодательства и другими актами, регламентирующие нормы ТК РФ, а также коллективными договорами, соглашениями и т.д.;
- информация каждого созданного документа должна быть доведена до персонала под их подпись;
- характер данных документов обязательны – в случае если сотрудник по каким-либо причинам не исполняет предписания требования и условия, его можно привлечь к ответственности , если же положения актов не выполняются работодателем, то на него возлагается административная ответственность.
Все локально-нормативные акты можно разделить на две большие группы: обязательные (прописанные в трудовом кодексе России) и необязательные (принимаемые организацией по необходимости). В частности к первой группе типов актов относится документ, который регламентирует порядок проведения обработки персональных данных сотрудников, их хранение и защиту. Также в число обязательных актов входят положения о заработной плате, инструкции об охране труда и т.д.
К группе необязательных актов относятся такие документы, как положения о работе сотрудников, о добровольной медицинской страховке, различные должностные инструкции и требования и т.д. Также акты отличаются друг от друга по сфере действия: документы общего характера (распространяются на каждого сотрудника, трудящегося в организации), специализированные положения (распространяющиеся на сотрудников только лишь в определённом случае, например, при командировках, вахтах и т.д.).
Последняя классификация различает локально-нормативные акты по способу их утверждения. Это документы, утверждающиеся руководителем предприятия и положения, принятие которых происходит консилиумом.
Как и когда принимаются
Оформление каждого локально-нормативного акта от стадии разработки до стадии принятия проходит в несколько этапов:
- непосредственно сама разработка;
- согласование;
- утверждение;
- принятие документа в действие.
Разработка проекта нормативного акта стартует на основании приказа руководителя организации или же другого, уполномоченного на это, лица. В зависимости от специфики деятельности предприятия и типа документа данная обязанность может быть возложена на различных сотрудников. Например, положения о регламентации выплат заработной платы создаются главным бухгалтером компании, но в то же время, разнообразные создаются персоналом кадрового отдела и т.д.
Каждый проект разработанного документа должен быть согласован всеми отделами и подразделениями предприятия. Все замечания, требования и несогласия указываются в специально созданном для этого бланке. После прохождения данного этапа, финальная версия документа отправляется на утверждение руководителю организации.
В конкретных случаях, которые предусмотрены трудовым кодексом Российской Федерации, до утверждения разработанного документа руководителем, он обязан отправить его для подтверждения в профсоюзную организацию с подробным обоснованием и описанием. Стоит отметить, что выносить вердикт должен именно тот профсоюз, который предоставляет интересы для большинства сотрудников предприятия. Он должен внести свой вердикт по разработанному документу в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта.
Если мнение профсоюзной организации относительно разработанного проекта отрицательно или же имеет какие-либо предложения и советы по его модернизации, руководитель предприятия обязан в течение трёх рабочих дней провести ряд дополнительных консультаций с профсоюзом в целях достижения соглашения, удовлетворяющего потребности обоих сторон.
Если же после проведённого консилиума к единому мнению прийти не удалось, то создаётся протокол, в котором указываются все разногласия сторон. После этого, руководитель предприятия получает право единоличного принятия документы в действие. Однако в свою очередь первичный профсоюз получает право обжалования утверждённого документа в соответствующих судебных органах или же в инспекции по охране труда.
Если же единое мнение по разработанному документу было достигнуто, то он утверждается и вводится в действие руководителем предприятия или другим уполномоченным сотрудником. Датой начала действия принятого локально-нормативного акта считается непосредственно момент его подписания или же другой день, указанный в содержании документа.
Финальный этап принятия документа заключается в его регистрации в соответствующих журналах и протоколах. Помимо этого, руководитель предприятия обязан ознакомить с информацией документа сотрудников, деятельность которых затрагивается разработанными положениями.
Порядок оформления
В процессе разработки локально-нормативного акта внимание должно уделяться не только информации, которая содержится в нем, но и форме. Оформление документа происходит согласно государственному стандарту, под номером Р 6.30-2003.
Согласно его требованиям любой документ, за исключением писем, должен использовать форму, в которую включаются:
- полное название компании – оно указываются в точности со всеми учредительными документами, включая полное и сокращённое (если имеется) название предприятия.
- если деятельность организации проходит за границей или каким-то образом связана с другими государствами, то наименование компании должно дублироваться на официальном языке тех стран;
- бланк обязан содержать информацию о типе документа (положение, инструкция, требование и т.д.);
- в обязательном порядке должно указываться географическое положение, в котором был принят документ (если это город, то его название и т.д.).
Нумерация страниц начинается со второго листа. Их обозначения указываются по центру верхних полей. Титульная страница не пронумеровывается. Структура любого локально-нормативного акта должна состоять их трёх основных разделов: описание общих положений, общая информация о них и заключительные пункты, подытоживающие весь документ.
Локальные нормативные акты в ТК РФ
Все работодатели, за исключением физическим лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать только те локально-нормативные акты, которые удовлетворяют всем требованиям и условиям трудового права.
В исключительных случаях, предусмотренных трудовым кодексом нашего государства или другими положениями федеральных законов, руководитель предприятия, перед утверждением локально-нормативного акта, обязан учесть мнение представительного органа сотрудников (при его присутствии). Любые положения, которые ухудшают положения персонала относительно норм трудового права или же каких-либо федеральных законов, не подлежат принятию.
Изменение, хранения и отмена
В том случае, если действующее законодательство подверглось изменениями или же была проведена модернизация актов норм трудового права, руководитель предприятия обладает возможность внесения поправок в локально-нормативные акты. Однако любые изменения не могут ухудшать положения персонала относительно изменённых законодательством документов.
Порядок внесения корректировок идентичен порядку оформления первоначальных версий разработанных проектов. При условии, если поправки касаются какой-то отельной группы сотрудников, то принятие документа невозможно без их согласия, выраженного индивидуальной подписью.
Принимать поправки по единоличному мнению руководитель организации вправе только лишь при изменениях каких-либо условий труда. Об это он обязан принимать весь трудящийся персонал не менее чем за два календарных месяца. Процедура отмены действия локально-нормативного акта проходит точно также, за исключением ситуации, когда отведённое время действия документа истекло.
Внутренние документы предприятия, устанавливающие права и обязанности работодателя и сотрудников, называются локальными нормативными актами (ЛНА). Какие из них являются основными и обязательными, рассказывается в настоящей статье.
Из статьи вы узнаете:
Основные локальные нормативные акты в организации
Основное отличие локальной нормативной документации от всех остальных деловых бумаг, издаваемых на предприятии (приказов, распоряжений и т.д.) заключается в неоднократности ее применения. К ЛНА относят разного рода инструкции, положения и правила, остающиеся актуальными на протяжении достаточно длительного времени.
На заметку
Действие ЛНА может быть прекращено:
- если срок действия акта, указанный в нем самом, истек;
- если акт был отменен руководством компании или судом (по предписанию органов надзора);
- если вступил в силу новый закон или был принят коллективный договор, требования которого вступили в противоречие с отдельными положениями ЛНА. Чаще всего в таких случаях прекращает действовать не весь акт, а именно эти положения.
Очевидно, что ЛНА не должны противоречить нормам трудового права и положениями трудового и коллективного договоров, которые были заключены с работниками компании.
При трудоустройстве кандидат на вакансию еще до подписания трудового соглашения должны быть ознакомлен с содержанием тех ЛНА, которые связаны с его трудовой деятельностью.
Система локальных нормативных актов работодателя
Трудовым кодексом РФ определен список обязательных ЛНА, которые должны быть разработаны и утверждены на любом предприятии, не зависимо от их юридического статуса и формы собственности.
В этот список входят следующие локальные нормативные документы:
- Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
- Правила и инструкции по охране труда для сотрудников (ст. 212 ТК РФ);
- Положение о порядке хранения и использования персональных данных (ст. 87 ТК РФ).
О каждом из этих актов мы подробнее расскажем в заключительной части статьи.
Обязанностью руководителей предприятия является своевременная разработка всех основных ЛНА. В ходе проверки инспектор может запросить для ознакомления любой документ из списка, поэтому руководству нужно строго следить за тем, чтобы все указанные ЛНА были доступны в любой момент.
В том случае, если проверка ГИТ выявит факт отсутствия необходимых актов, проверяющий инспектор ограничится выдачей предписания о необходимости разработки и утверждения актов, не имеющихся в наличии.
Если данное предписание не будет исполнено, и новая проверка выявит факт повторного нарушения, то инспекция вправе будет инициировать возбуждение административного производства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.
Следует иметь в виду, что пренебрежение правилами оформления локальной нормативной документации чревато для предприятия серьезными неприятностями. Сначала это будет предупреждение, а потом на должностное лицо, допустившее нарушение, или на предприятие в целом будет наложен административный штраф.
В соответствии со спецификой деятельности фирмы ее руководство имеет право разрабатывать и утверждать дополнительные ЛНА. Например, Положение об оплате труда или Положение о премировании не входят в обязательный список, но являются ценными источниками информации для всех сотрудников предприятия.
Существует разные мнения относительно такого ЛНА, как график отпусков. Одни считают его обязательным документом, другие - нет. Позиция первых подкрепляется письмом Роструда от 31 октября 2007 г. № 4414-6.
Конечно, график отпусков должен быть разработан и утвержден руководством на каждый год. При этом важно учитывать мнение представителей выборного органа, отстаивающего интересы работников фирмы (профсоюза). В том случае, если такой орган на предприятии не создан, то график отпусков разрабатывается и утверждается руководством самостоятельно.
Разработка локальных нормативных актов
Как уже отмечалось выше, руководство в соответствии со спецификой деятельности предприятия вправе осуществлять разработку и утверждение любых ЛНА (ст. 22 ТК РФ).
Данные документы могут регулировать разные вопросы хозяйственной деятельности. Единственное условие, которое нужно соблюдать при разработке ЛНА, - соответствие существующим правовым нормам. Не допускается введение в действие ЛНА, ухудшающих положение сотрудников по сравнению с условиями, принятыми в трудовом или коллективном договоре, а также закрепленными нормами ТК и отраслевыми соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Если на предприятии существует профсоюзный орган, то ЛНА, принятые без учета мнения представителей этого органа, также нельзя применять в работе.
Вся остальная деятельность по разработке и утверждению ЛНА должна соответствовать практическим нуждам компании.
Например, в планах руководство есть проект по организации обучения работников на производстве. Следовательно, данный проект должен быть регламентирован соответствующими ЛНА. Это может быть Положение об обучении на производстве, Положение о квалификационном испытании, Положение о квалификационной комиссии и другие документы, связанные с разработкой и внедрением данного проекта.
Введение в действие каждого нового ЛНА - инструкции, свода правил, положения - осуществляется путем издания соответствующего приказа руководителя компании.
Важный момент: после утверждения новых требований, стандартов или правил все сотрудники, чьей деятельности они касаются, должны быть в обязательном порядке ознакомлены с документами. В противном случае, сотрудники не будут нести ответственности за несоблюдение новых правил.
Читайте также:
- Индексируем зарплату работника. Как внести изменения в ЛНА?
- Юридическая техника при подготовке локальных (внутренних) нормативных правовых актов организации: состав реквизитов, оформление
Обязательные локальные нормативные акты
Правила внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего трудового распорядка - один из обязательных ЛНА, утвержденных ст. 189 ТК РФ. Это тот документ, который проверяющие органы запрашивают в первую очередь.
Правила внутреннего трудового распорядка - регламентируют осуществление деятельности по управлению предприятием. Они принимаются в соответствии с Трудовым кодексом.
Именно Правилами внутреннего трудового распорядка определяется порядок приема и увольнения сотрудников.
В Правилах закреплены основные права и обязанности работников, определяется ответственность за соблюдение условий трудовых соглашений.
Кроме того, Правила регламентируют порядок чередования времени труда и отдыха сотрудников. Данный документ регламентирует порядок наложения взысканий и мер поощрения.
Все вопросы, регулирующие трудовые отношения, возникающие в рамках каждого конкретного предприятия, закрепляются Правилами внутреннего трудового распорядка.
Данное положение закреплено ст. 189 ТК РФ.
Правила и инструкции по охране труда для работников
Для каждой должности, специальности или вида выполняемых работ должны быть разработаны и утверждены специальные правила и инструкции по охране труда.
Примером инструкции для должности может служить "Инструкция по охране труда для менеджера по персоналу" или "Инструкция по охране труда для электромонтера".
Примером инструкции по виду выполняемых работ может служить "Инструкция по работе на циркулярной плите" или "Инструкция по охране труда при работе на высоте".
ЛНА может представлять собой свод правил "Правила при работе с инструментами и приспособлениями". Данные ЛНА распространяются сразу на множество сотрудников, занимающихся данным видом работ.
Существуют также инструкции и правила, действие которых распространяется на всех сотрудников компании, не зависимо от занимаемой должности. Например, "Правила пожарной безопасности".
Естественно, что нет необходимости разрабатывать отдельную инструкцию для каждого сотрудника. Достаточно утвердить ее для каждой должности или профессии, и она автоматически будет распространяться на всех специалистов данной профессии.
Положение о порядке хранения и использования персональных данных
Положение о защите персональных данных - третий из обязательных ЛНА. Он регулирует порядок хранения и использования личных данных сотрудников. Данный ЛНА должен быть разработан отделом кадров компании.
Законодательством не закреплена единая стандартная форма данного документа, но существует ряд требований, которые ТК РФ предъявляет к защите персональных данных сотрудников.
В связи с этим в Положении должны быть следующие пункты:
- определение понятия персональных данных;
- цели и задачи организации по защите личных данных;
- перечень подразделений, в которых используются и хранятся персональные данные;
- вид носителей (электронные или бумажные), используемые для хранения данных;
- порядок осуществления сбора персональных данных;
- перечень должностей, имеющих доступ к данным;
- средства защиты данных от несанкционированного доступа;
- права сотрудников на защиту данных от распространения;
- ответственность должностных лиц за разглашение или распространение конфиденциальной информации.
Микропредприятиям с января 2017 года дается право выбора: разрабатывать локальные нормативные акты или отказаться от практики их использования.
Эти изменения законодательства отражены в Федеральном законе № 348 от 03.07.2016 , действие которого распространяется и на период 2018 года.
Всех ли внутренних документов подобных организаций касается нововведение или какие-то из них рекомендовано оставить? Что нового появится в практике применения трудовых договоров? Будем разбираться.
Какие документы относятся к локальным нормативным актам?
В Трудовом кодексе нет четкой дефиниции, что такое локальные нормативные акты. Принято считать, что это внутренние документы компании, предназначенные не для разового использования. Поэтому, например, приказ о переводе сотрудника на другую должностную позицию таковым считаться не будет. Другая сторона вопроса: поскольку это акты нормативные, то они по определению должны содержать некие правовые аспекты взаимодействия нанимателя и сотрудников, регулировать их трудовые обязанности и права. В первую очередь, те, что не конкретизированы в трудовом законодательстве. Несколько над ними стоят Коллективные договоры и соглашения, это более всеобъемлющие документы, их не считают локальными.
Перечень локальных нормативных актов организации составляют сами. Но чаще всего в него включаются следующие документы:
- Штатное расписание;
- Положение об оплате труда;
- График отпусков;
- Положение о премировании;
- Правила внутреннего распорядка;
- Инструкции по технике безопасности и охране труда;
- Положение о командировках;
- Правила и порядок аттестации.
Что нового в законодательстве и для кого эти изменения?
Изменения в ТК РФ о локальных нормативных актах с 2017 года отражены в Федеральном законе от 03.07.2016 № 348-ФЗ. Он вступает в силу с 1 января 2017 года и, в свою очередь, служит базой для изменений в Трудовом кодексе. В частности, в ТК со следующего года появляется новая глава 48.1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». В этой главе всего две статьи: 309.1 и 309.2 ТК РФ. Кратко суть новшества, описанного в них: теперь организациям, отнесенным к названной категории, не обязательно разрабатывать и внедрять локальные нормативные акты.
По каким критериям компанию (ИП) можно отнести к категории микропредприятий? Кстати, с 1 августа 2017 года они были уточнены. Так, термин «выручка» в старой редакции ТК сейчас заменен на более точный «доход», в него включены, в том числе, и внереализационные доходы. Суммарные поступления в «казну» ИП или организации за предыдущий год (календарный) не должны превышать 120 миллионов рублей. Эта сумма действует как предельная для микропредприятий и в 2018 году.
Еще одна корректировка внесена в понятие «средняя численность работников». С 1 августа 2016 формулировка изменена на «среднесписочная численность работников ». Она не должна (также за прошлый год) быть выше чем 15 человек, как в организации, так и для индивидуальных предпринимателей.
А вот критерий состава учредителей актуален лишь для компаний. В числе учредителей микропредприятия должно быть не более 49% сторонних организаций (и отечественных, и зарубежных). А суммарная доля фондов и общественных организаций, регионов и муниципальных образований — не более 25%.
Как компания попадает в реестр МСП и как из него исключается?
Прежде чем определиться с решением об отказе либо принятии локальных нормативных актов, руководителю хорошо бы свериться с реестром субъектов малого и среднего предпринимательства. Он был опубликован на сайте ФНС, начал функционировать с 1 июля 2016 года. Пройдя по ссылке https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/ вы можете быстро и просто свериться, к какой категории организаций отнесена ваша.
Для того чтобы микропредприятию попасть в данный перечень, самим руководителям (ИП) не требуется прилагать ни малейших усилий, ни подавать какие-то сведения. Налоговики сами составляют данный реестр, у них для этого есть данные ЕГРЮЛ и ЕГРИП, сведения о среднесписочной численности работников за предыдущий календарный год, а также иные показатели регулярной отчетности.
Не исключена такая ситуация: организация или ИП отказались от применения локальных нормативных актов. А потом превысила показатели доходности, расширила штат. Само по себе это неплохо, вот только надо не забыть, что в таком случае бизнес-объект может быть исключен из списка микропредприятий. Значит, локальные акты придется снова вводить в оборот. И не позднее чем через четыре месяца после исключения из реестра (смотрите положения статьи 309.1 ТК РФ).
Так что лучше подстраховаться, заглядывать время от времени в этот реестр малого и среднего предпринимательства, контролировать ситуацию.
Какие изменения ждут трудовые договоры?
Если работодатель решил обходиться без использования локальных нормативных актов, все же где-то должны быть прописаны регламентирующие труд условия. Статья 309.2 ТК РФ предусматривает, что отказ от оформления локальных нормативных актов возможен лишь при условии, что основные их положения будут зафиксированы в трудовых договорах с сотрудником.
Разработана типовая форма трудового договора, которая включает разделы, описывающие порядок и время выдачи заработной платы; условия премирования; права и обязанности как сотрудника, так и нанимателя; есть тут и детализация рабочего времени, и основные положения охраны труда. Предусмотрен даже раздел для описания социальных гарантий, а также возможности для изменения условий договора, внесения особых требований и условий, обговорен вопрос об ответственности сторон.
Ознакомление с локальными нормативными актами, касающимися непосредственно работника, и раньше было обязательно под роспись. И теперь такой трудовой договор фиксируется обеими сторонами соглашения. Исходя из перечисленных выше разделов документа, становится ясно, что отпадает необходимость дублировать его такими актами как Положение о премировании, Правила внутреннего трудового распорядка, Графики сменности и рядом других. Чем детальнее расписаны положения договора, тем меньше локальных нормативных актов потребуется оставлять в силе.
Типовые договоры удобны тем, что всегда можно несколько подстроить их под себя. Но лишь в части выбора нужных пунктов. Что касается собственно формулировок, их лучше не менять, поскольку они выверены специалистами по кадрам и по праву, а вольность формулировок может привести ко многим проблемам.
Больше информации про типовые трудовые договора в 2018 году можно .
Какая документация останется в обращении?
Но существуют и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которыми удобнее пользоваться «автономно». Так, скажем, штатное расписание необходимо в любом коллективе. Оно определяет численность сотрудников, профессиональный состав и уровень классности специалистов, требуемых на определенных местах.
Допустим, если в небольшую корпоративную газету требуется корректор, то в штатном расписании будет указано, на полную ли ставку нужен такой специалист, требуется ли стаж работы по специальности, какой нужен уровень образования и др. У электриков, крановщиков, водителей автомобилей и других представителей схожих профессий свои требования к классности, допускам, состоянию здоровья.
Но штатное расписание — это документ для руководства компании и для кадровой службы. Сотрудники не обязаны его знать, и уж тем более, от них не потребуют «визировать» этот документ своей подписью. График отпусков тоже лучше оставлять за рамками трудовых договоров. Тем более что они составляются на каждый отдельный календарный год.
Инструкции по охране труда и технике безопасности. Их основные моменты обязательно оговариваться в Трудовых договорах, поскольку это является своеобразной страховкой от несчастных случаев и порчи имущества, иных трудовых и непроизводственных потерь. Но лучше, если инструкция будет существовать и отдельным документом. В нем можно более тщательно, детально проработать все нюансы, а значит, сохранить людям жизнь и здоровье, а предприятию — респектабельный имидж и имущество.
Так стоит ли отказываться от локальных нормативных актов?
Локальные нормативные акты в 2018 году, как мы уже выяснили, для микропредприятий становятся делом добровольным. Но времени для «самоопределения» остается мало. Ведь если руководство фирмы, ИП придет к выводу об отказе от этих документов, им придется оперативно разрабатывать подробные трудовые договоры с каждым из ныне работающих членов коллектива. И, разумеется, предусмотреть такие договоры для вновь принимаемых сотрудников.
Решение за работодателями. Остается взвесить плюсы и минусы того и другого формата и сделать окончательный выбор.
Статья отредактирована в соответствии с действующим законодательством 04.06.2018
Тоже может быть полезно:
Информация полезна? Расскажите друзьям и коллегам
Уважаемые читатели! Материалы сайта сайт посвящены типовым способам решения налоговых и юридических вопросов, но каждый случай уникален.
Если вы хотите узнать, как решить именно ваш вопрос - обращайтесь . Это быстро и бесплатно! Также вы можете проконсультироваться по телефонам: МСК - 74999385226. СПБ - 78124673429. Регионы - 78003502369 доб. 257
Loading...