Особенности посредничества в сфере социально трудовых отношений. Регулирование трудовых отношений на примере «Центра социальной помощи семье и детям. Методы регулирования социально трудовых отношений

Дисциплина: Экономика
Тип работы: Курсовая
Тема: Социально-трудовые отношения

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы социально-трудовых отношений. 5

1.1. Понятие социально-трудовых отношений.. 5

1.2. Проблемы социально-трудовых отношений в РФ... 8

1.3. Понятие кадровой политики, ее цели, задачи и свойства... 10

Быстрые изменения в современном деловом ландшафте создали новые требования к управлению персоналом. Стратегическое управление трудовыми отношениями в современных организациях является ключевым справочным источником для последних научных исследований по внедрению практики человеческих ресурсов в отношении управления трудом с использованием инновационных методов, чтобы оставаться конкурентоспособными на мировой арене бизнеса. Сосредоточив внимание на критических анализах и реальных приложениях, эта книга идеально предназначена для профессионалов, студентов старшего уровня, менеджеров и исследователей, активно участвующих в настройках людских ресурсов.

Глава 2. Анализ системы социально-трудовых отношений

ООО «Ваш Путь».. 16

2.1. Характеристика предприятия 16

2.2. Кадровая политика ООО «Ваш Путь»... 17

2.3. Кадровые документы ООО «Ваш Путь»... 20

2.4. Аттестация работников ООО «Ваш Путь»... 21

Глава 3. Совершенствование социально-трудовых отношений

в ООО «Ваш Путь».. 25

Заключение. 28

Многие академические области, охватываемые настоящей публикацией, включают, но не ограничиваются. Деловая этикаИзменить управлениеКорпоративная социальная ответственностьЭкономика ЭмоцииВнутренний рынок ОриентацияОрганизационное различиеТалантное управлениеРабота жизни. Специалисты по управлению людскими ресурсами предлагают студентам и практикам некоторые стратегии для использования в контексте глобальной торговли. Среди тем - поиск баланса между управлением талантами и участием сотрудников, внешним консалтингом в процессах изменений: консалтинг по управлению изменениями, перераспределение разнообразия в управлении, этика и корпоративная социальная ответственность, стратегические антецеденты эмоционального участия в Европе, приверженность делу франчайзинга цепей, а также важную роль менеджера людских ресурсов в балансе работы и жизни.

Список литературы. 30

Введение

Рынок труда представляет собой один из трех основных типов рынка в современной экономике наряду с рынком товаров и рынком капитала.

Внедрение рыночной экономики, новые экономические взаимоотношения, дальнейшее расширение сферы влияния, разделение и кооперация, дифференциация и интеграция труда указывают, что деятельность менеджеров и бизнесменов становится все более интенсивной, а это обуславливает необходимость неустанного совершенствования применяемых методов и приемов. Организации остро ощущают потребность в специалистах, обладающих обширными и глубокими познаниями в области современного менеджмента. Современные условия предъявляют новые требования к менеджерам и бизнесменам, вызывая более высокую напряженность их труда, умение ценить время, необходимость владеть комплексом организационных и психологических качеств, привносить элемент творчества в работу.

Содержание и список участников

Имеет степень в области управления бизнесом и администрацией в университете Севильи, двух магистров «Степени в финансовой экономике и социальной психологии в организациях и работе». Она провела различные курсы, специализирующиеся на бизнес-организациях и психологии в организациях, и работала в нескольких испанских университетах. Ее исследовательский интерес охватывает различные аспекты управления человеческими ресурсами в некоммерческих и некоммерческих организациях, настройку среды на рабочем месте для обеспечения наличия мотивированных и вовлеченных сотрудников, благополучия на работе, эмоционального участия, женщин-менеджеров, управления знаниями, руководства с несколько разных методологий, таких как методы искусственной нейронной сети, географические информационные системы, логистическая регрессия или частичные наименьшие квадраты.

В этой связи особую актуальность приобретают качественные параметры деятельности менеджеров и бизнесменов. При этом следует учитывать, что их работа это не только самая сложная область деятельности, требующая широких познаний экономики, техники, технологий, организации производства, физиологии, психологии, права и целого ряда других наук, но и самое ответственная. Недостаточно эффективная и качественная работа менеджера может не только привести к банкротству или снижению экономической эффективности работы предприятия, но понести ущерб государству. Качество работы менеджеров, инициатива и предприимчивость, трудовая активность и целесообразная их деятельность дело не личное, а общественное, государственное.

Кроме того, его работа появилась в нескольких книгах и в материалах многочисленных конференций, посвященных ее специальностям. Промышленные отношения, также называемые организационными отношениями, поведение рабочих, в которых они зарабатывают себе на жизнь.

Ученые промышленных отношений пытаются объяснить различия условий, степени и характера участия работников в процессе принятия решений, роли профсоюзов и других форм представительства работников, а также моделей сотрудничества и разрешения конфликтов, которые происходят между работниками и работодателями, Эти модели взаимодействия затем связаны с результатами деятельности организаций. Эти результаты охватывают интересы и цели сторон трудовых отношений, начиная от удовлетворенности сотрудников и экономической безопасности до эффективности организации и ее влияния на общество и общество.

Руководитель - это профессия из тех, что называют комплексной, потому что она требует от человека владения столь многими и разными навыками. Он должен знать методы современных производств, тайну человеческой психологии, секреты маркетинга и хитрости финансовой науки. Нельзя пренебрегать ролью, «микросоциальной структуры», необходимо осознать простой факт, что организация состоит, не из винтиков, а из живых людей, успешно сотрудничать с которыми можно лишь на основе нормальных человеческих отношений, а не только деловых отношений. «Все организации, даже по выпуску гуталина, строятся на человеческих отношениях» первейшая заповедь руководителя, без понимания этого нельзя обеспечить выполнение приказов руководства, построить систему авторитетов, заставить людей выполнять поручения в срок и точно.

Позже, в начале века, британские политические экономисты присоединились к этой дискуссии, утверждая, что сочетание рабочих и общественных сил постепенно достигнет состояния. Они поделились с Маркс убеждением в том, что рабочие и работодатели разделены интересами и что только путем организации рабочих будут набирать силу переговоров, необходимые для улучшения их экономических и социальных условий. Однако они не верили, что революционное свержение капиталистической системы необходимо для социального прогресса.

Вместо этого рабочие, работодатели и общественные интересы в конечном итоге будут согласованы через представительство профсоюзов и законодательную защиту. Примерно в то же самое время, когда Уэббс развивал свои взгляды в Британии, американская точка зрения складывалась под воздействием и сопутствующих им людей. Он также считал, что эти конфликты являются естественной и законной частью любых трудовых отношений и не исчезнут, если капитализм будет заменен социализмом. Как известно, многие американские ученые и общественные деятели подчеркнули важность законодательства, предназначенного для защиты безопасности и здоровья работников, обеспечения безработицы и страхования, а также гарантий и пенсионных пособий.

Целью данной работы является рассмотрение и изучение особенностей социально-трудовых отношений в России.

В рамках этой цели необходимо обозначить следующие задачи:

Иccледовать теоретические основы социально-трудовых отношений;

Провести анализ системы социально-трудовых отношений

ООО «Ваш Путь»;

Предложить пути совершенствования социально-трудовых отношений в ООО «Ваш Путь»

Появление производственных отношений в США

Новый курс изменил лицо современных производственных отношений. В ответ на экономический и социальный кризис, администрация и администрация приняли ряд законов, предоставляющих работникам право организовывать профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах с работодателями. В последующие годы профсоюзы организовывали большое количество рабочих в растущей производственной, транспортной и коммуникационной отраслях.

Организация труда достигла высшей точки в конце, с профсоюзами, представляющими почти треть всех американских рабочих. По мере того, как проблемы трудовых отношений обратились к общественности, ряд американских университетов сформировали исследовательские и учебные программы по трудовым отношениям. Цель этих программ состояла в том, чтобы объединить теории и идеи экономистов, специалистов в области труда и управления и других социологов, чтобы найти способы поощрения более тесного сотрудничества и улучшения разрешения конфликтов между работниками и работодателями.

Объект исследования: торговая сеть «12 месяцев» (ООО «Ваш Путь»).

Предмет исследования: механизмы социально-трудовых отношений в ООО «Ваш Путь».

В работе рассматривается 3 главы. Первая включает общее понятие и типы социально-трудовых отношений, а также их субъекты и предметы, основные проблемы социально-трудовых отношений в России. Также рассмотрены понятие кадровой политики, ее цели, задачи и свойства.

Таким образом, возникла современная область производственных отношений. Тейлор разработал методы идентификации элементов конкретных заданий и определения того, как элементы должны быть организованы для максимальной эффективности. Однако он ограничил свое исследование отдельным работником; в его модели для группового членства или влияния групп на индивидуальное поведение не было места.

Сущность социально-трудовых отношений

Еще один шаг к признанию дифференциации среди рабочих пришел с появлением тех, кто занимается измерением навыков и способностей людей. По крайней мере, на ранних этапах этих событий рабочие считались изолированными индивидами, и не было уделено внимания групповым явлениям.

Во второй главе анализируется кадровая политика ООО «Ваш Путь», особенности кадрового документооборота и аттестации сотрудников.

В третьей главе предлагаются меры по совершенствованию социально-трудовых отношений в ООО «Ваш Путь».

Глава 1. Теоретические основы социально-трудовых отношений

1.1. Понятие социально-трудовых отношений

Первостепенное значение имела программа исследований человеческих отношений, проведенная и его сотрудниками на заводе Хоторн, и их открытие - увеличение производительности труда, вызванное психологическим стимулом, которое выделялось и делало его важным. Идеи, которые эта команда разработала о социальной динамике групп в условиях работы, имели длительное влияние.

Поведенческие ученые сделали свой вход в поле, напав как упрощенная тенденция рассматривать работников как автономных рабочих и осмысливать компании с помощью понятий, заимствованных из техники, которые подчеркивали организационную структуру, технологию и эффективность. Как часто бывает в спорах между членами конкурирующих школ мысли, некоторые поведенческие ученые дошли до того, что рассматривали организацию труда исключительно как систему общественных отношений и преуменьшали роль экономических сил.

Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Ранее, в период существования СССР, в специальной литературе данный термин не употреблялся. Однако это не означает, что социально-трудовые отношения отсутствовали, и что они не изучались. Они занимали определенное место в практической деятельности предприятий, но при этом использовались другие термины.

В течение 1950-х и 60-х годов в области произошел важный процесс переопределения, который помог изменить предыдущие концепции рабочего. Поведенческие ученые теперь признают важность экономических факторов, но видят, что материальные награды оказывают влияние на поведение в сочетании с социальными и психологическими факторами, и они изучают закономерность в этой комбинации. Таким образом, за эти годы поведенческие ученые углубили понимание того, как межличностные, структурные и технологические силы могут влиять на организации и производственные отношения.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью .

Анализ социально-трудовых отношений проводят по трем направлениям: субъекты, предметы, типы.

Субъектами являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Проблемы регулирования социально-трудовых отношений Центра социальной помощи семье и детям»

Классические экономисты не делали различий между менеджером и человеком, который объединяет землю, труд и капитал и ставит их на работу. Это различие не укрепилось в литературе до публикации «Современной корпорации и частной собственности». Когда авторы продемонстрировали, что в большинстве американских корпораций владельцы не играли никакой прямой роли в управлении концерном и что менеджеры обычно имели незначительные запасы акций, стало очевидно, что теории предпринимательского поведения мало способствуют пониманию управленческого поведения.

Наемный работник- это человек, заключивший договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников . Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь является наемным работником по отношению к государству.

Вебер использовал этот термин, чтобы подчеркнуть феномен, приобретающий все большее значение для промышленно развитого общества: крупной организации с фиксированной иерархической структурой, основанной на специализации, а также с установленными правилами и положениями, регулирующими поведение.

Понятие социально-трудовых отношений

Для Вебера менеджер был человеком, который интерпретировал и применял правила организации. Позже организационные социологи, хотя и признали важность акцента Вебера на безличности и рациональности современных промышленных и правительственных организаций, указали на недостатки в современной модели Вебера. Они утверждали, что теория Вебера дала чрезмерно жесткую картину организаций, что она не уделила внимания процессам изменений и что она построена исключительно исключительно на иерархии власти, чтобы игнорировать отношения, явно не определенные структурой.

Профсоюз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условий и оплаты труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

В любом случае формулировки Вебера представляли интерес прежде всего для социологов. Практикующие менеджеры и студенты в бизнес-школах в то время, вероятно, мало знакомы с веберовским подходом к управленческому поведению. Ранняя модель менеджера, преподаваемая в американских бизнес-школах, подчеркнула функциональные специализации. В этих условиях менеджер был тем, кто овладел такими предметами, как производство, финансы и т.д. позже теоретики и практические руководители признали, что управление было намного больше, чем сумма этих специализированных функций, и это, в свою очередь, привело к концепции менеджера как универсального человека, способного осмысливать различные специализированные функции организации и людей, занимающихся ими.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник- работник, работник- работодатель, профсоюз- работодатель, работодатель- государство, работник- государство и т. д.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека :

От рождения до окончания обучения;

Период трудовой или семейной деятельности;

Период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость, организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые нормы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений:

1. патернализм - характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Она осуществляется под вводом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его работниках. Примером государственного патернализма может служить СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран;

2. партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели, государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемных работников, персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп ;

3. конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами;

4. солидарность предполагает общественную ответственность и взаимопомощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного работника. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов;

5. субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположенность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в проф. или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы;

6. дискриминация основанное на произволе, незаконном ограничении прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и др. Дискриминация может проявляться при выборе профессии и поступлении в учебное заведение, оплате труда, продвижению по службе;

7. конфликт крайнее выражение противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты). Противоречия неизбежны и необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия и его сотрудников.

1.2. Проблемы социально-трудовых отношений в РФ

В самом общем виде внеправовые практики можно определить как совокупность устойчивых и массовых социальных действий, связанных с нарушением разных уровней норм права. Под трудовыми практиками будем понимать совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий между работниками и работодателями по поводу найма, выполнения правовых норм и взаимных обязательств в период занятости, а также увольнения . Внеправовые трудовые практики понимаются нами как совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий, связанных с нарушением легитимных (т. е. признаваемых большинством общества) законов и других формально-юридических норм, а также укорененных социальных традиций, регулирующих отношения труда и занятости граждан.

В современном трудовом пространстве отчетливо выделяют три различных типа внеправовых взаимодействий :

Преимущественно конфликтные, антогонистические (когда работодатель нарушает значимые трудовые права работников, а работники этому противодействовать не могут либо вообще, либо без неблагоприятных последствий для себя);

Преимущественно взаимовыгодные (когда работодатели и работники получают выигрыш за счет государства);

Солидаристические (когда противозаконные действия приносят непосредственную выгоду за счет государства, работодатели же солидаризируются с работниками, стремясь както компенсировать низкий уровень их заработной платы и тяжелые условия труда).

Я считаю, что для ослабления внеправовых практик в сфере труда требуется комплекс специальных мер экономической и социальной политики, стимулирующих выход взаимодействующих в данной сфере акторов правительства, чиновников, владельцев и руководителей предприятий, а также различных групп работников из «теневого» пространства в сферу легальных, прозрачных, контролируемых государством отношений. Именно такого системного подхода, с нашей точки зрения, и требует задача ослабления не правовых трудовых практик.

В современных социально-трудовых отношениях представляется актуальной проблема полового разделения труда, под которой понимают распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующихся на традициях и обычаях, формально и неформально закрепленных в практике и сознании людей. Во всем мире существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии.

В сфере занятости существует проблема дискриминации по половому признаку, которая означает, что к отдельным работникам, обладающими одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы.

Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, в повышении квалификации. В современной науке выделяют 3 базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации.

Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя, либо коллег);

Статистическая дискриминация (работодатель оценивает конкретного работника исходя из критериев, которые сформировались для той группы, представителем которой он является, независимо от его индивидуальных профессиональных и семейных характеристик);

Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. (Этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыль тем, кто ее осуществляет.

1.3. Понятие кадровой политики, ее цели, задачи и свойства

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников .

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк :

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

Переводить на сокращенные формы занятости;

Использовать на несвойственных работах, на других объектах;

Направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как :

Требования производства, стратегия развития предприятия;

Финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

Требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему :

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Забрать файл

ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда.

1 При подготовке данного раздела использованы материалы Р. П. Колосовой [Экономика труда. С. 48-56].

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник - работник; работник - работодатель; профсоюз - работодатель; работодатель - государство; работник - государство и др.

От рождения до окончания обучения;

Период трудовой и/или семейной деятельности;

Период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей - центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Она осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми на-

13.1. Общая характеристика социально-трудовых отношений

емные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.

Субсидиарностъ означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация - это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается прежде всего системой законодательства. Для России это прежде всего Конституция РФ, КЗоТ РФ и Закон о занятости населения РФ. Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости. Однако в действующей

системе законодательства реально отражено равенство возможностей только при приеме на работу (ст. 16 КЗоТ РФ) и оплате труда (ст. 77 КЗоТ РФ).

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

Конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;

Деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т. д.); национальность; семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия; место в иерархии предприятия и т. д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющей ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

13.2. Проблема отчуждения

Глава 13. Социально-трудовые отношения

Объединяющие ситуации - это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицы. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективная система управления персоналом должна учитывать различие характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей предпенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режимов труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения их квалификации.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.