Стимул, что это такое и как найти его в жизни? Мотивация сотрудников: цель, виды, способы и работающие советы.

Стимул для работы – какой выбрать?

Работать – хорошо, а хорошо работать – еще лучше. Однако как заставить персонал трудиться эффективнее? Не привязывать же людей к рабочим местам….

Конечно, нет. Принудить что-то сделать из-под палки можно раз или два. Но потом страх перед наказанием постепенно тускнеет и люди вообще прекращают реагировать на требования. Да, они будут как-то выполнять свои обязанности, но рутинно и без огонька. Так подумайте: оно вам надо?

Прагматичные руководители считают, что лучший стимул – это деньги. Однако поскольку их всегда не хватает, так поощряют лишь некоторых, самых-самых отличившихся. При этом управленческий персонал греет надежда, что остальные сотрудники, возжаждав такой же награды, будут грызть работу зубами. Однако рано или поздно люди понимают, что поощрений мало, а желающих получить их много, а потому шансов попасть в число счастливчиков у них нет. И, как следствие, все возвращается на круги своя.

Существует система денежных поощрений, «заточенная» под продавца. Персонал получает процент от стоимости реализованного товара. Технология отработанная и эффективная. Однако как поступать с другими сотрудниками? Можно создать систему рейтингов, где учитывался бы вклад каждого работника в общее дело, и на ее основании начислять бонусы, премии и надбавки. Но при этом приходиться ежемесячно отслеживать массу данных, а потому эту систему внедряют, как правило, только в крупных компаниях. Есть у нее и минус – не всегда удается подсчитать результат труда отдельного работника в количественных показателях.

Еще существует так называемое косвенное стимулирование: билетами на культурные мероприятия, абонементами в фитнес-центр, массажный салон или бассейн. Это может быть и оплата обучения или предоставление личного автомобиля – главное, чтобы работники ценили новое благо. Как показывает практика, такие стимулы делают коллектив более сплоченным, а увольнения – менее массовыми. К тому же и работодателю этот вид стимулов обходится относительно недорого.

Наконец, сегодня чаще и чаще применяютстимулирование нематериальное: все то, чторазрешает почувствовать престижность принадлежности к своей организации. Это и корпоративные вечеринки в крутом ресторане, и элементы корпоративного стиля, и групповые тренинги, и моральные поощрения.

Однако, используя любой из видов, необходимо учитывать несколько правил.

1. Вознаграждение должно быть объективным и адекватным.

2. Поощрять нужно каждое достижение, причем чем раньше, тем лучше.

3. Способ стимулирования должен быть приятен работнику. Человека, который собирает на квартиру, бесполезно стимулировать билетами в кино – это вызовет только раздражение.

Рейтинг: 4.27 (11 Голосов)

- (иноск.) быть побуждением (поощрением к чему нибудь) Ср. Если верно, что душа источник и стимул, верно и то, что она есть принадлежность всего живущего на земле... Д.В. Григорович. Горькая доля. Ср. Es ist ein Sporn (Stachel) für ihn. Это ему… … Большой толково-фразеологический словарь Михельсона

СТИМУЛОМ, ОГРАНИЧЕННЫЙ - 1. Вообще – характеристика ситуаций, в которых то, что воспринимается, фактически полностью определяется физическими свойствами стимула. Как указано в обсуждении в статье восприятие, это не так. 2. В исследованиях личности – характеристика людей … Толковый словарь по психологии

Прил., кол во синонимов: 4 дававший стимул (4) культивировавший (14) поощрявший … Словарь синонимов

Поощрять, стимулировать, культивировать, давать стимул Словарь русских синонимов … Словарь синонимов

Ограниченный стимулом - – ригидная личность, реагирующая на внешние стимулы больше, чем на рефлексию и интерпретацию ситуации. Ср. ригидность … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

- (от англ. behaviour поведение) теор. направление в психологии, возникшее в конце 19 нач. 20 вв. и сделавшее осн. предметом изучение поведения организма в среде. В рамках этого направления, в целом, поведение рассматривается как… … Энциклопедия культурологии

Классическое формирование условных рефлексов - Известно также как выработка условных рефлексов по Павлову, в честь Ивана Павлова, первооткрывателя условных рефлексов, экспериментально доказавшего свою теорию. В общем и целом, это объяснение процесса научения, при котором один стимул или… … Большая психологическая энциклопедия

Развитие современной научной психотерапии осуществляется на основе различных теоретических подходов, анализе и обобщении результатов эмпирических исследований клинических, психофизиологических, психологических, социально психологических и других… …

Психофизический закон, определяющий отношение между двумя объектами в психическом пространстве человека. Сформулирован Л. Л. Терстоуном. Содержание 1 Основные положения 2 В … Википедия

Процесс и результат приобретения индивидуального опыта, знаний, умений и навыков, или Н., рассматривается как появление определенных способов поведения в условиях действия конкретных раздражителей; иными словами, Н. является… … Психотерапевтическая энциклопедия

Книги

Покидая пределы этничности. Постсоветская эмиграция в Германии , Попков В.Д.. Стимулом для написания этой монографии послужил проект, поддержанный Фондом имени Александра Гумбольдта в 2005-2007, 2008 и 2011 годах. В основе представленной работы лежит аналитика серий…
Рисование фигуры человека. Полное руководство , Чиварди Джованни. О книгеОбязательное пособие для всех, кто хочет научиться рисовать фигуру человека. В этой всеобъемлющей энциклопедии ведущий преподаватель по рисованию в мире Джованни Чиварди делится…

Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга, это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и стимулирования . В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива.

В этой статье рассматриваются обозначенный выше круг вопросов.

Понятие мотива и мотивации

Как уже было сказано, на трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Рассмотрим эти понятия более подробно и начнем с мотивации.

Мотив (от лат. «motivatio» - «движение» ) - осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.

Мотивация - процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей.

Мотив и мотивация - разные понятия! Мотив - побуждение, мотивация - процесс побуждения.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации :

2) Процессуальные теории мотивации - изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.). Про →

Виды мотивов в трудовой деятельности и типы мотивации работников

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают :

биологические и духовные;
внешние и внутренние;
личностные и общественные;
кратковременные и устойчивые;
осознанные и неосознанные.

Виды мотивов в трудовой деятельности :

мотив стадности - потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
мотив самостоятельности - стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
мотив самоутверждения - выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
мотив стабильности - предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
мотив приобретения нового - выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.;
мотив состязательности - стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д.

This work is licensed under the Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) license. Attribution: Cmapm on commons.wikimedia.org

Доска почета - один из инструментов нематериальной мотивации работников, взывающий к мотивам состязательности, самоутверждения, признания.

При этом можно выделить определенные типы мотивации работников.

Тип мотивации - устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей.

Основные типы мотивации работников :

1. Ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию ).

2. Ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы ).

3. Сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы ).

Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы - очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.

Стимул, стимулирование и виды стимулов

Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.

Стимул (от лат. « stimulus» - металлический наконечник шеста, которым погоняли быков ) - внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Важно понимать, что тогда как мотив - внутренняя побуждающая сила, стимул - всегда внешний побуждающий фактор. Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.

Стимулирование - процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

Классификация основных видов стимулов для работников

1. Материальные стимулы:

а) денежные:

заработная плата;
премии и надбавки;
компенсации и т.д.

б) неденежные (бенефиты - пакет социальных льгот):

путевки в санатории;
медицинская помощь и страхование;
оплата обучения;
предоставление служебного жилья;
оплата транспортных расходов.

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные:

возможность карьерного роста;
престижность работы;
общение в коллективе.

б) моральные:

уважение за профессионализм;
почетные грамоты, дипломы и звания.

в) творческие:

возможность самореализации и саморазвития;
креативная и интересная работа.

Основные принципы стимулирования работников

Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования :

1. Доступность - стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.

2. Постепенность - вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.

3. Ощутимость - стимул должен быть значим и ощутим для работника.

4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов - нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением за него . Чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника. Кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение.

Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его действий - нулевой. Вот лишь некоторые возможные причины того, почему стимулирование не работает :

1. Отсутствие мотивации. Если работник не мотивирован в достижении результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше.

2. Несоответствие стимула потребностям работника. Например, работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы. Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни слова о премии…

3. Привыкание . Если премии выдаются часто и регулярно, работники скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата.

4. Непонятность системы стимулирования. Если работники четко не понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется недовольство - все будут думать, что работают одинаково или больше чем коллеги, а получают меньше.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко

На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.

Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.

Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

Мотив - осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.

Мотивация - процесс внутреннего побуждения к чему-либо.

Все теории мотивации делятся на 2 группы:
1) Содержательные - рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу).
2) Процессуальные - изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).

Мотивы бывают : биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.

Стимул - внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Стимулирование - процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

1. Материальные стимулы:

а) денежные (зарплата, премии);

б) неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные (карьерный рост, общение в коллективе);

б) моральные (уважение, почетные грамоты);

в) творческие (возможность самореализации, креативная работа).

Основные принципы стимулирования :

1. Доступность стимулов всем работникам.

2. Постепенность увеличения вознаграждения.

3. Ощутимость стимулов.

4. Сочетание материальных и нематериальных.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника.

Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.

Скачать памятку шпаргалку по мотивации и стимулированию:

Галяутдинов Р.Р.

сти мул , стимула, муж. (лат. stimulus, букв. заостренная палка).

1. Причина, побуждающая к деятельности, создающая благоприятные условия для развития чего-нибудь. У пролетариата в капиталистических странах нет никаких стимулов к повышению производительности труда. Распределение доходов по трудодням - важный стимул для роста производительности труда в колхозах.

2. Раздражитель, вызывающий реакцию (псих. ).

Словарь Ефремовой

м.
Заинтересованность в совершении чего-л. как побуждение к действию,
побудительная причина.

Словарь медицинских терминов

раздражитель, вызывающий изменение (обычно усиление) деятельности организма, его отдельной системы, органа или ткани.

(от лат. stimulus, буквально ≈ остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало), побуждение к действию, побудительная причина поведения. В психологии понятие С. характерно прежде всего для тех направлений, где при анализе поведения принимается схема «С. ≈ реакция» (классическая психофизика и особенно бихевиоризм, см. также необихевиоризм). Термин «С.» сохраняется также в некоторых психологических концепциях, которые по существу преодолевают схему «С. ≈ реакция». Так, например, в вюрцбургской школе в качестве С. рассматривается задача или «сознание цели». Термин «С.» при этом имеет скорее уже метафорический характер. Ещё более далёк от первоначального значения термин «С.» в культурно-исторической концепции Л. С. Выготского, где проводится функциональное различие между «С.-объектами», на которые направляется действие, и «С.-средствами», с помощью которых это действие осуществляется. В качестве последних, по Выготскому, выступают уже знаки.

В социально-психологических исследованиях иногда различаются мотивы как внутренние и С. как внешние побуждения к деятельности (см. «Человек и его работа». [Сб.], 1967, с. 38≈39).

Когда в компании речь заходит об увеличении прибыли, рано или поздно встает вопрос о мотивации сотрудников. Но что, если организация не готова выделить на это дополнительные средства?

Эксперт по продажам Дмитрий Чередник уверен, что люди не всегда хотят получать больше денег. Чтобы их мотивировать, нужно просто быть внимательным руководителем и прочитать эту статью.

Если мотивация сотрудников недостаточна, то неизбежно снижается продуктивность и качество их работы. Что же касается , она также оказывает непосредственное влияние на мотивацию: если человек считает себя частью сплоченного коллектива, объединенного общей идеей, то он принимает цели компании как собственные и вкладывает в их достижение максимум энергии.

Действительно ли мотивация так важна?

На самом деле мотивация гораздо важнее, чем многие думают. Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующую статистику:

50% людей работают ровно столько, сколько требуется, чтобы только сохранить работу.
80% работников могут значительно увеличить свою производительность, если захотят.

Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Как же этого добиться? Существует множество способов мотивации, которые можно условно разделить на материальные и нематериальные.

Материальная мотивация

Повышение зарплаты. Практика показывает, что повышение зарплаты является наименее действенным способом мотивации. Исследования показали, что мотивационный эффект от повышения зарплаты длится в среднем около 3 месяцев. Кроме того, этот стимул по очевидным причинам нельзя использовать слишком часто.

Премии и бонусы. Гораздо более действенный способ - разделение зарплаты сотрудников на фиксированную часть и бонусы, зависящие от результативности. Это распространенная практика в подразделениях, занимающихся продажами или непосредственно взаимодействующих с клиентами. Сотрудники наглядно видят зависимость своих доходов от рабочих показателей, и это побуждает их работать энергичнее. Бонусы можно выплачивать за что угодно, в зависимости от текущих бизнес-задач: за выполненный план, за привлечение новых клиентов, за отсутствие опозданий, за высокие продажи новинок.

Соцпакет. К материальным стимулам можно также отнести хороший соцпакет. Некоторые компании включают в него полисы ДМС для сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, льготное и другое. Такой соцпакет не только привлечет к вам более квалифицированных сотрудников, но и заставит их держаться за рабочее место.

11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег

Нематериальные стимулы более разнообразны и, при умелом использовании, позволяют мотивировать сотрудников без увеличения расходов. Эмоциональная мотивация основана на признании заслуг человека, на ощущении собственной нужности и незаменимости, на гордости за свою работу, а также на соревновательном духе и командном энтузиазме.

Возможность карьерного роста. Этот стимул является одним из самых действенных, потому что он объединяет в себе повышение статуса и повышение зарплаты. Его минус - ограниченные возможности применения. Но если вы будете «выращивать» своих топ-менеджеров из собственных сотрудников, то перспективы продвижения заставят их работать с большим рвением и отдачей.
Повышение квалификации. Если вы предоставите своим лучшим сотрудникам возможность дополнительного обучения, выезда на семинары или конференции, это также будет мотивировать их на более высокие результаты.
Предоставление дополнительного отдыха. Введите особую привилегию для лучших работников: дополнительный день отгула или возможность уходить домой пораньше. Кстати, небольшая японская компания Hime & Company прославилась тем, что предоставляет своим сотрудницам оплаченные отгулы по причине «разбитого сердца» (от 1 до 3 дней в зависимости от возраста).
Контакт с руководством. Это еще один способ показать лучшим сотрудникам, что их успехи заметны и высоко ценятся. Председатель правления Сбербанка Герман Греф ежемесячно приглашает лучших работников банка на совместный обед в ресторане.
Доска почета. Заслуженная похвала - отличный мотиватор! Сообщение об отличившихся сотрудниках можно включить в корпоративную рассылку, опубликовать в корпоративной газете или стенгазете, разместить на сайте вашей компании или на ее странице в соцсети. Компания должна знать своих героев!
Командный дух. Если каждый сотрудник ощущает себя частью команды, чувствует себя нужным и важным для нее, это обеспечивает стабильный эмоциональный подъем. Сюда также можно отнести корпоративные выезды на природу. Совместный отдых с играми и веселыми соревнованиями - популярное средство для сплочения коллектива и создания в нем дружественной атмосферы.
Вручение символических наград. Этот способ показал себя особенно эффективным на производственных предприятиях. Лучшим работникам в торжественной обстановке вручаются памятные кубки и грамоты.
Почетное название должности. Всего лишь переименовав должность, вы можете сделать ее более статусной и привлекательной. В качестве примера можно привести консультантов из Store, которые гордо именуются «гениями». А в сети кафе Артемия Лебедева «Кафетериус» вместо официанток работают «хозяйки кафе».
Скидки «для своих». Во многих компаниях лояльность сотрудников поддерживают, предоставляя им скидки на товары и услуги компании.
Обратная связь. Дайте своим сотрудникам возможность высказаться, устно на планерках или письменно при помощи «ящика идей». Людям приятно знать, что руководство готово всерьез рассматривать их идеи, комментарии и пожелания по организации работы в компании. Кстати, авторов лучших идей можно поощрять небольшими подарками и публичной благодарностью.
Возможность удаленной работы и свободного графика. Вы можете поощрять лучших работников компании, дав им возможность работать из дома (если их род деятельности это позволяет). Согласитесь, никому не нравится стоять в утренних пробках или толкаться в метро в час пик.

С чего начать

Помните, что для разных людей эффективными оказываются разные способы мотивации. Молодые амбициозные сотрудники могут предпочесть перспективы карьерного роста денежным бонусам; а для людей в возрасте ключевым может оказаться проявление уважения и признания их заслуг перед компанией. Поэтому рекомендуем вам «держать руку на пульсе» и периодически выяснять, что именно лучше всего мотивирует ваших сотрудников.

Возникает закономерный вопрос: как же это сделать? Разумеется, спрашивать в лоб не стоит, потому что значительная доля ответов будет неискренней. К тому же подобные вопросы от руководства могут вызвать напряженность и негативные эмоции («Они хотят меня как-то мотивировать? Я, наверное, плохо работаю. Что я сделал не так?»).

Чтобы получить наиболее точную и правдивую картину, сформулировать вопрос надо следующим образом: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?». Отвечая на вопрос в такой формулировке, каждый человек невольно опишет собственную глубинную мотивацию и свои самые действенные стимулы. Советуем включить этот вопрос в небольшую анкету и максимально непринужденно расположить его среди других вопросов.

Анкета может выглядеть так:

Опишите идеального руководителя в трех словах.
Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?
Что вам нравится в вашей работе больше всего?
Что бы вы изменили в работе вашего отдела?
Чем похожи цветок и кирпич?

Такую анкету можно раздать сотрудникам в начале очередной планерки и попросить в течение одной минуты ответить на вопросы. Вуаля! У вас есть ключ к мотивации каждого вашего сотрудника. могут учитывать эту информацию при дальнейшем распределении задач и организации работы.

Например, если ответ на ключевой вопрос анкеты включает в себя «творческие задачи», «свободный график» и «возможность профессионального роста», то такому человеку вряд ли придутся по вкусу скучноватые рутинные дела. Наиболее ярко и эффективно он будет работать в сферах PR, маркетинга или рекламы. А если сотрудник указал в качестве мотиваторов «стабильность», «комфортные условия на рабочем месте» и «хорошую атмосферу в коллективе» - он сможет спокойно и эффективно выполнять рутинные задачи, не страдая от отсутствия креатива.

В заключение скажем, что нематериальная мотивация сотрудников, основанная на положительных эмоциях и корпоративном духе, может оказаться мощным двигателем роста вашей компании. А главное - она почти не требует денежных вложений. Нужно только ваше внимание к потребностям сотрудников и готовность поощрять их труд.