10.1. Сущность и структурные составляющие социально-трудовых отношений
Социально-трудовые отношения как термин вошли в систему понятий и категорий экономики труда в связи с развитием научных и прикладных представлений о роли людей, их трудовых ресурсах в развитии экономики и о человеке как о cубъекте общественного (социального) развития. Социально-трудовые отношения рассматривают человека как личность, многогранный и многоролевой субъект, решающий важнейшие задачи социально-экономического развития страны - стабилизации социальной и экономической ситуации, становления и развития производства нового технологического уровня, повышения жизненного уровня населения - на основе сотрудничества и партнерства всех сил общества, выработки механизма эффективного регулирования национальной системы социально-трудовых отношений.
Во-вторых, если Маркс не был распределен по трудовому времени, почему он потратил столько времени, указав природу такого распределения в своей «Критике»? Настоящие авторы отвергают, однако, формулу, вытекающую из этих отрывков, а именно, что труд будет оплачиваться «естественной мерой труда»: время. Она ясно заявляет, что она набросала «реальный план» - что-то, что нужно воспринимать буквально, а не просто как пример.
Поскольку Маркс так критиковал программу Готы, полностью фокусируясь на отношениях распределения, почему он так много времени обсуждает распределение и вознаграждение в своей «Критике»? Почему бы просто не сказать: производственные отношения важны, к черту любое обсуждение вспомогательных вопросов, таких как распространение? Простой ответ: если бы Маркс сделал это, он не был бы марксистом.
Таким образом, социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.
Социально-трудовые отношения имеют две формы существования ; первая - фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях, вторая - социально-трудовые правоотношения, отражающие институциональные и законодательные нормы.
Центральным принципом марксизма Маркса является то, что отношения распределения вытекают из производных отношений и являются их результатом. Поэтому, как только Маркс указывает на новый вид производственных отношений, которые преобладают в новом обществе, ему логично необходимо указать вид отношений распределения, который также будет преобладать. Иначе говоря, это противоречить его мнению, что каждый способ производства создает «адекватное» выражение себя в отношениях распределения. Те, кто хочет игнорировать то, что Маркс говорит об отношениях распределения в новом обществе, тем самым делают большое насилие над своим телом идей, даже если они не осознают этого.
В системе социально-трудовых отношений выделяют следующие структурные составляющие:
o субъекты и уровни социально-трудовых отношений;
o предметы и структуру социально-трудовых отношений;
o типы и принципы социально-трудовых отношений.
Субъектами социально-трудовых отношений выступает человек, группа людей, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми (коллективными), когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Вследствие этого социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация или их группа, а также территориальное образование.
Ибо, игнорируя то, что он говорит о распределении, они вытаскивают отношения производства из отношений распределения - положение, которое, конечно же, совершенно противоположно позиции Маркса. Таким образом, мы можем подытожить то, что мы видели о более низких и более высоких фазах коммунизма в «Критике Готы». Маркс показывает, что сразу же после социальной революции производственные отношения полностью трансформируются, в том, что социальный труд больше не считается косвенной частью общего общественного труда, а скорее его непосредственной частью.
Рассмотрим характеристики основных субъектов социально-трудовых отношений: наемных работников, работодателей (предпринимателей), государства.
Наемный работник заключает письменный или устный трудовой договор (договор найма) с работодателем, который определяет социально-трудовые отношения между его участниками.
Наемные работники различаются по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам, определяющим их трудовое поведение (пол, возраст, состояние здоровья, степень образованности, уровень профессионализма, должностная и отраслевая принадлежность).
Отчужденные человеческие отношения уступают место прозрачным. Новый способ производства, в свою очередь, порождает новый способ распределения, основанный не на абстрактной среде социально необходимого рабочего времени, а на конкретном, чувственном, среднесрочном рабочем времени. Правильная постановка задачи приводит к правильной постановке решения.
Конечно, возражения могут быть подняты до подхода Маркса. Давайте кратко рассмотрим одно возражение. В конце главы 1 Капитала Маркс разъясняет, что он подразумевает под «прямым общественным трудом», оглядываясь на докапиталистические общества. Как отметил Кевин Андерсон в первом классе, эти отрывки были добавлены во французское издание «Капитала» после Парижской коммуны. Теперь можно возразить, что, поскольку прямые общественные отношения в докапитализме характеризовались классовой иерархией и патриархатом, что значит остановить «прямой общественный труд» «нового» общества от страдания от тех же недостатков?
Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников и защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы, объединяющие наемных работников по социально-экономическим интересам.
Работодатель как субъект социально-трудовых отношений может выступать как человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Работодателем считается и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, не являясь владельцем средств производства.
Маркс частично отвечает на ответ, когда в конце главы говорит, что создание действительно свободных человеческих отношений «требует, чтобы общество обладало материальной основой». Материальная отсталость докапиталистических обществ сделала иерархию и патриархат необходимыми для создания прибавочного продукта. Маркс предполагает, что это не превалирует к моменту революции против капитализма. Однако, хотя материальные условия могут обеспечить возможность свободного общества, они не гарантируют этого.
Что гарантирует прагматику революционных подданных, которые искоренили иерархические и патриархальные отношения, которые характеризовали все классовые общества. Здесь наш возраст имеет преимущество перед Маркс, поскольку наша характеризуется не только борьбой рабочих, но и независимым феминистским движением, борьбой против расизма и борьбой с молодежью, коренными народами, геями и лесбиянками и другими. Эти революционные силы способны уничтожить все иерархические и патриархальные формирования посредством глубокой и постоянной социальной революции.
Роль государства в социально-трудовых отношениях связана с выполнением им ряда функций - законодательной, правозащитной, регулирующей. Мера реализации каждой ролевой функции государства определяется историческими, политическими, экономическими условиями его развития. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом. Но в любом случае государство заинтересовано в равноправном партнерстве социально активных и наемных работников и работодателей, в достижении социального согласия и снижении уровня конфликтности в трудовых отношениях.
Наличие этих сил не умаляет значимости замены косвенного социального труда прямым общественным трудом; они еще больше укрепляют свое значение, поскольку они обеспечивают причину, а также силу, которая может сделать видение Маркса абсолютного освобождения реальностью.
Но это, в свою очередь, вызывает сложную проблему, которую Дунаевская попросила нас схватить. Это подытожено в следующем заявлении от нее: Разве мы столкнулись с суровой реальностью, что, если не существует неразрывности между диалектикой мысли и революции, любая страна, которая преуспеет в ее революции, может отступить, поскольку мировая революция не может происходят повсюду, и мировой капитализм продолжает существовать. Даже наибольшее количество самодеятельности и субъективного самосознания со стороны субъектов восстания не остановит революцию от перехода назад в капитализм, если она не неотделима от философия революции, которая может определить, что делать в промежутках между революцией любой страны и мировой революцией.
Для анализа и регулирования социально-трудовых отношений используется понятие "уровень социально-трудовых отношений " как пространство, в котором функционируют субъекты этих отношений. Выделяют индивидуальный, групповой и смешанный уровни социально-трудовых отношений. На индивидуальном уровне субъектами социально-трудовых отношений могут быть работник - работник; работник - работодатель; работодатель - работодатель. На групповом уровне проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. Смешанным уровнем социально-трудовых отношений являются взаимосвязи между работником и государством; работодателем и государством. Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне организации, отрасли, региона. Для каждого уровня специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.
Чтобы проложить путь через «навоз противоречий», который обязательно столкнется даже с самой успешной революцией, диалектика революции должна соединиться с диалектикой мысли, как она встречается в теле идей - философия Маркса о «революции в постоянстве». Без философии как посредничества совершенно невозможно восстать совершенно новое восстание, в котором все испытывают абсолютное освобождение.
Но как можно сказать, что дискуссия Маркса о том, что преобладает в нижней фазе коммунизма, является «абсолютным освобождением?» В конце концов, Маркс говорит, что этот этап все еще дефектен тем, что он отмечен роковыми муками старого общества, из которого он возникло. Как заметил Франклин в Бюллетене № 2, может быть трудно понять, какое вознаграждение по трудовому времени имеет отношение к «теоретическому абсолютному освобождению». Однако, как мы отмечали ранее, закон стоимости отменяется на этой более низкой стадии.
В качестве предметов социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненного цикла человека, специфики целей и задач, решаемых человеком на каждом из этих циклов (от рождения до окончания школы; период поступления на работу и обзаведения семьей; период трудовой жизни; период старости). Предметом социально-трудовых отношений первого цикла выступают трудовое самоопределение, профориентация, профобучение; второго - найм и увольнение, социально-профессиональное развитие; профподготовка и переподготовка, оценка труда и его вознаграждение; на последующем этапе предметом социально-трудовых отношений является выявление степени трудовой активности субъектов отношений.
Если вознаграждение трудовым временем не является абсолютным освобождением, ни одна из них не отменяет закон стоимости, который его поддерживает. Тем не менее, как нижняя фаза коммунизма представляет собой совершенно новое восстание, в котором все испытывают «абсолютное освобождение», если этот этап по-прежнему является дефектным? У студентов гегелевской диалектики не должно быть проблем с ответом на этот вопрос. Гегель писал: «каждое начало должно быть сделано от Абсолюта, но оно абсолютное только в его завершении».
Он также писал: «начало должно быть по своей природе неполноценным и должно быть наделено импульсом саморазвития». Как Митч Ваерт отметил в своей статье после 2-го обсуждения в Бюллетене № 2, нет противоречия между взглядом Маркса на низшую ступень коммунизма как на «абсолютное освобождение» и считающим его еще «дефектным». В конце концов, начиная с абсолютного признавая, что «это абсолютное только в его завершении» именно то, что означает выработать абсолютную негативность как новое начало. Поскольку Дунаевская никогда не переставала напоминать нам, «движение неустанно».
Предметом групповых (коллективных) социально-трудовых отношений может выступать кадровая политика и ее отдельные элементы (аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация и нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация).
Все многообразие социально-экономических отношений структурируется на три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация социально-трудовых отношений позволяет определить систему факторов (условий) развития этих отношений и методы их регулирования.
И движение непрерывно, только когда диалектика мысли формирует революционный опыт таким образом, что противоположности объективного и субъективного больше не находятся в отдельных сферах. Есть еще одно возражение, которое может быть поднято до подхода Маркса: а именно, что в свое время было бы важно различать более низкую и более высокую фазу коммунизма, которая больше не нужна сегодня, учитывая зрелость нашего возраста и в частности, передовое состояние развития производительных сил капитала. Хотя у меня нет времени ответить на это возражение здесь, нам нужно вспомнить, что Маркс четко заявляет, что «от каждого по его способностям, каждому по его потребностям» не может возникнуть до тех пор, пока не будет выполнен целый ряд конкретных условий.
В зависимости от способа регулирования социально-трудовых отношений и методов разрешения возникающих проблем специалисты выделяют два типа трудовых отношений - патернализм и социальное партнерство. Каждый тип определяется характером принимаемых решений в социально-трудовой сфере.
Патернализм как тип социально-трудовых отношений может формироваться на государственном уровне (государственный патернализм) и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Этот тип отношений в определенных исторических и социокультурных условиях, когда довлеет роль государства или руководства предприятия, может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и другие следствия этого типа социально-трудовых отношений - пассивность в трудовом поведении, минимальный уровень притязаний к качеству трудовой жизни.
Они включают в себя прекращение разделения умственного и ручного труда и прекращение фрагментации личности. Кто-нибудь считает, что это может быть достигнуто на следующий день после революции, особенно в эпоху, когда тогда производительные силы капитала оказались настолько внутренне разрушительными для жизни человека и окружающей среды, как сегодня?
Поддерживайте связь с международным марксистско-гуманистическим
Укажите свое местоположение, чтобы мы могли сообщить вам о событиях в вашем регионе.
Писания Раи Дунаевской и других марксистско-гуманистических классиков
Тема теории трудовых отношений включает изучение взаимосвязей между индивидуальными и коллективными предметами и государством относительно конкретной формы оплачиваемой работы. Знание этого предмета важно для ученика лейбористских наук и человеческих ресурсов, поскольку необходимо иметь представление о концептуальных рамках и исторической эволюции трудовых отношений, характеристиках его заинтересованных сторон, работодателей и бизнес-ассоциаций, функциях Государство в формировании трудовых отношений, рынка труда, гибких компаний, экономической глобализации и региональной интеграции трудовых отношений.Социальное партнерство представляет собой такой тип отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре (государства, класса, личности) и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях. Основу цивилизованных отношений между партнерами должны составлять принципы, выработанные Международной организацией труда (МОТ): всеобщий и прочный мир на основе социальной справедливости, улучшение условий труда работникам, свобода слова и свобода объединения трудящихся, борьба с нищетой - угрозой для всеобщего благосостояния, право граждан на материальное благосостояние и духовное развитие, экономическая безопасность и гарантии занятости.
Прежде чем регистрировать тему, проверьте возможные требования, которые могут возникнуть в вашем плане. Вы найдете эту информацию на вкладке «Учебная программа» соответствующего плана. Знание предмета приобретается посредством обоснованного изучения всех дидактических единиц руководства, а также дополнительного дидактического материала, который предоставляется студентам виртуальной аудитории.
Мы также можем рассмотреть, что с помощью ученика около 15 часов, чтобы подготовить окончательный индивидуальный экзамен, достаточно будет объединить знания и навыки, приобретенные в ходе предмета. Тем не менее, для учащихся доступно расписание телефонного обучения или консультации по электронной почте.
Основную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов отношений. Выделяют принципы солидарности и субсидиарности; отношения господства и подчинения, равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминацию.
Мы хотим подчеркнуть важность форумов как основного канала связи с преподавателем и одноклассниками, а также являемся фундаментальным инструментом обмена знаниями, что облегчает изучение понятий, связанных с предметом. Также настоятельно рекомендуется участие в учебниках, которые будут адаптированы в соответствии с характеристиками и потребностями каждого ученика. Эти учебные занятия будут проводиться в основном с использованием виртуальных форумов или телефона.
Виртуальный класс: через класс ученик может общаться в любое время со своим учителем и со своими одноклассниками. Для развития теоретического обучения, которое будет выпускным экзаменом, студенту будет предоставлено руководство, состоящее из учебных единиц, которые соответствуют описанию содержания предмета. Это руководство может иметь разные форматы в зависимости от объекта.
Принцип солидарности предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, сплоченности и общности интересов. Сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы людей, а также сходный социальный или экономический риск. Это в свою очередь создает основу для совместной защиты своих интересов и противостояния опасности и риску. Именно в этом смысле говорят о солидарности профессиональных союзов, призванных компенсировать негативные экономические и социальные последствия процесса развития рыночной экономики.
Принцип субсидиарности основывается на личной ответственности, как и солидарность, однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать "самозащиту", а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо (например на государство) предпочтение должно быть отдано "субсидиарной" помощи. Таким образом, этот принцип направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество. Реализация принципа субсидиарности может компенсировать негативное влияние патернализма на социально-трудовые отношения.
Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений вызван столкновением интересов субъектов взаимодействия, противоположной направленностью целей, позиций и взглядов; это предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях. Разновидностью социального конфликта является трудовой, причинами которого могут быть технико-технологические, экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления - недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор. Конфликт представляет собой одну из форм социализации человека, разновидность социального взаимодействия. Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фактором социального развития, ибо он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но конфликт может стать фактором разрушения социально-трудовых отношений, следствием снижения производительности труда, роста уровня текучести кадров, травматизма и заболеваний. Поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, согласие.
Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Выделяют несколько видов дискриминации в социально-трудовых отношениях: при найме на работу (или при увольнении с работы); при выборе профессии или продвижении по службе; при оплате труда, получении образования или профессии.
Главным признаком развитости общества считаются равные возможности в социально-трудовых отношениях. Обеспечиваются они прежде всего принятием законодательства, препятствующего дискриминации. Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях закреплено в Конституции РФ, в Трудовом кодексе РФ и Законе РФ "О занятости населения в Российской Федерации". Россия ратифицировала и основные конвенции МОТ о равенстве возможностей в сфере труда и занятости (по вопросам приема на работу и оплаты труда).
Вышеназванные типы социально-трудовых отношений не существуют в чистом виде. В реальной жизни социально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирующих свойства различных типов. Иными словами, социально-трудовые отношения - продукт, рожденный сочетанием специфических обстоятельств и конкретных факторов, влияющих на них. Именно такой подход является основой эффективного регулирования трудового поведения работников, понимания эффективности, гуманизма или произвола в поведении работодателя и, наконец, справедливой оценки роли государства в социально-трудовых отношениях.
Структура социально-трудовых отношений достаточно сложная и включает разнообразные параметры, характеризующие систему построения, действия и регулирования социально-трудовых отношений (рис.4.1).
Субъекты
Социально-трудовые отношения
Предметы
Принципы
Рис.4.1 - Структура системы социально-трудовых отношений
Как видно из рис. 11.1 структура социально-трудовых отношений включает следующие элементы: субъекты, уровни, предметы, типы, принципы.
Субъектами социально-трудовых отношений могут быть:
Индивидуум (в этом случае социально-трудовые отношения - индивидуальные, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник);
Группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком (социально-трудовые отношения - групповые или коллективные, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Вследствие этого социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние).
В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В качестве субъекта социально-трудовых отношений мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и социальное государство.
Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики.
Наемный работник – это гражданин, заключающий трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. В реальности в качестве наемного работника субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.
Наемный работник должен обладать определенными качествами, оценка состояния которых может быть реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Прежде всего, он должен обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях.
Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы – массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников.
Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной квалификации статуса в занятости - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или нескольких лиц. Работодатели обычно являются собственниками средств производства и представляют хозяйствующие субъекты любой формы собственности, а также выступают как отдельные физические лица. В социально-трудовых отношениях работодателя представляет руководитель организации, который выражает его интересы.
Государство как субъект социально-трудовых отношений выступает в качестве собственника имущества и работодателя (если это касается государственных предприятий).
Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р.Фримен, М.Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего государство выполняет здесь следующие роль:
законодатель;
защитник прав;
регулировщик;
работодатель;
миротворец-увещеватель.
Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.
Но в любом случае государство как субъект социально-трудовых отношений должно быть заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей, ибо только социально активный наемный работник и работодатель могут быть равноправными партнерами, достичь социального согласия, избежать экстремизма – сверхконфликтности в трудовых отношениях.
Уровень социально-трудовых отношений является производным от особенностей субъектов социально-трудовых отношений, он определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют субъекты социально-трудовых отношений.
Выделяют следующие уровни социально-трудовых отношений: индивидуальный и групповой. При этом на индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами социально-трудовых отношений могут быть: работник – работник, работник – работодатель, работодатель – работодатель. На уровне наемного работника система социально-трудовых отношений обеспечивает организацию процесса труда, его содержание, режим и оценку трудовой деятельности. На уровне работодателя (предприятия) социально-трудовые отношения позволяют эффективно использовать рабочую силу, развивать человеческий фактор производства, воспитывать партнера для достижения совместных целей путем трудового согласия и солидарности.
На групповом уровне социально-трудовых отношений проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профессиональными союзами) и объединениями работодателей. Особым «смешанным» уровнем социально-трудовых отношений являются взаимосвязи между работником и государством, работодателем и государством.
Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне предприятия (организации); отрасли; региона.
Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.
В качестве предметов социально-трудовых отношений на уровне индивидуумов выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненного цикла человека и специфики целей и задач, решаемых человеком на каждом из этих циклов.
Жизненный цикл человека включает несколько стадий. Западные исследователи говорят о трехфазной модели жизненного цикла, в работах японских авторов встречается деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни и период старости.
На каждом из этапов жизненного цикла человека в социально-трудовых отношениях будет отдаваться предпочтение тем или иным целям – предметам. И, поэтому, как предмет социально-трудовых отношений на первом этапе жизненного цикла могут выступать: трудовое самоопределение; профориентация; профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть найм–увольнение; социально-профессиональное развитие; профессиональная подготовка и переподготовка; оценка труда; его вознаграждение. На последующем этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности.
Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом, и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров; контроль и анализ трудовой деятельности; оценка эффективности труда; организация труда; трудовые конфликты и их развитие; трудовая мотивация.
Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, структурируется на следующие три относительно самостоятельных предметных блока:
Социально-трудовые отношения занятости;
Социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;
Социально-трудовые отношения, возникающие в связи с трудовой мотивацией, т.е. с формированием стоимости и цены рабочей силы, установлением вознаграждения за труд.
Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обуславливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.
Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам.
Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Базовую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие. В этом случае основой социально-трудовых отношений могут служитьпринципы солидарности и субсидиарности; отношения, построенные по принципу «господство - подчинение»; равноправное партнерство; конфликт, конфликтное сотрудничество; конфликтное соперничество, дискриминация.
Принцип солидарностипредполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, противостоять опасности и риску. Именно поэтому в связи с социально-трудовыми отношениями говорят о солидарности профессиональных союзов, которые призваны компенсировать негативные экономические и социальные последствия процесса развития рыночной экономики, о солидарном сообществе застрахованных лиц или о соглашении поколений при пенсионном страховании.
Принцип солидарности, основанный на личном согласии и ответственности, может несколько утрачивать свое значение при развитии систем защиты от возможных экономических, социальных и общественных рисков, предоставляемых государством.
Принцип субсидиарности, как и солидарность, основывается на личной ответственности, однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать «самозащиту», а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо, например на государство, предпочтение должно быть отдано «субсидиарной» помощи. Принцип субсидиарности, таким образом, направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество. Очевидно, в социально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного достоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться, кроме того, должна быть обеспечена возможность их реализации.
В соответствии с выше указанными принципами (характеристиками) выделяют два полярных типа социально-трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство.
Патернализм. Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формируют тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Этот тип социально-трудовых отношений, в определенных исторических и социокультурных условиях, может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и качественно другие следствия этого типа социально-трудовых отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни в целом, и качеству трудовой жизни в частности.
Партнерство. В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время социальное партнерство в форме двупартизма и трипартизма.
Процесс формирования социального партнерства в развитых странах был по существу последовательным переходом от социально-трудовых отношений типа «конфликтного соперничества» к типу «конфликтного сотрудничества». Причем оба типа социально-трудовых отношений предполагают сверхактивные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов, что выразилось в расширении масштабов деятельности профсоюзов и союзов предпринимателей до международного уровня. Заметим, что для солидарности как типа социально-трудовых отношений условие сверхактивности на рынке труда не обязательно.
Кроме этих полярных типов, возможны и другие типы социально-трудовых отношений (например, конфликт и дискриминация), определяемые сочетанием принципов и методов их регулирования.
Конфликт. представляет собой столкновение субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций или взглядов.
Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений – это предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях.
Трудовой конфликт – разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть обстоятельства, связанные с технико-технологическими параметрами производства, а также экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д.
Дело в том, что согласно современным воззрениям конфликт предоставляет собой одну из форм социализации человека, разновидность социального развития. Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фактором социального развития, ибо он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Трудовой конфликт может стать фактором разрушения социально-трудовых отношений, его следствием трудового конфликта может быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня текучести, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний и т.п., поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, согласие. Важно следующее восприятие конфликта: конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а согласие, партнерство - постоянным.
Дискриминация. - это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо. Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминации могут подвергаться различные категории работников. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т.д. Для нашей страны несомненную актуальность имеют вопросы равенства возможностей мужчин и женщин на рынке труда, а также в условиях обострения межнациональных отношений дискриминации на национальной основе.
Выделяют несколько видов дискриминации в социально-трудовых отношениях
дискриминацию при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы), которая происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют, в результате чего уровень безработицы у этих групп населения будет более высоким;
дискриминацию при выборе профессии или продвижении по службе, которая происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что эти люди способны выполнять такие работы;
дискриминацию при оплате труда, которая возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы, т.е. в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда;
дискриминацию при получении образования или профессиональной подготовки, которая может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества.
Loading...