Причины для сокращения штата сотрудников могут быть самые различные, начиная от необходимости сокращения расходов на оплату труда и заканчивая ликвидацией организации в целом.
О том, какими могут быть причины сокращения штата, что делать, если причина непонятна, а также о прочих нюансах поведения работника и работодателя в данной ситуации, поговорим в сегодняшней статье.
Несколько причин для сокращения.
Помимо увольнения работника по решению руководителя или же по личной инициативе сотрудника, уволить можно и по сокращению штата. Отметить данное явление можно довольно часто и объясняется это сразу несколькими причинами.
Основания для сокращения штата работников могут быть самые разные. Рассмотрим основные из них, наиболее часто встречающиеся:
- Ликвидация компании;
- Реорганизация фирмы;
- Сокращение в целях экономии;
- Сокращение численности продукции или оказываемых услуг;
- Изменение внутренней организации компании, сокращение отделов или их реорганизация;
- Автоматизация производства и так далее.
Кроме того, сокращение работников может быть как по численности, так и штатное. Иными словами, в первом случае сокращается несколько должностей, в последнем – полностью отдел, штат или же филиал дочернего предприятия.
При сокращении только нескольких работников работодатель обязан выбрать наиболее неподготовленных и некомпетентных сотрудников, подлежащих сокращению.
В случае же ликвидации отдела или филиала выбор делать не нужно – увольняются все сотрудники без исключения.
Может ли сотрудник интересоваться причиной?
Работнику сообщают причину.
Для многих работников очень интересна причина и они задаются правомерным вопросом – можно ли узнать ее или же это противоречит нормам действующего законодательства.
На сегодняшний день причина увольнения в связи с сокращением штата не является тайной и может быть сообщена работнику по его желанию.
В некоторых компаниях принято сообщать причину увольнения во время извещения работника о предстоящем сокращении. В других же организациях причину сообщают только при проявлении интереса сотрудника.
И в той, и в другой ситуации ни работник, ни работодатель не нарушают нормы закона и ведут себя этически корректно по отношению к компании.
Почему можно оказаться сокращенным?
Для многих непонятен не только принцип сокращения в компании, но и то, почему одних работников сокращают, а других нет. Причины могут быть самые разные, но в целом сокращают работников, которые:
- Имеют меньший опыт работы;
- Недостаточно квалифицированы;
- Не относятся к льготной категории граждан (инвалиды, пенсионеры, молодые мамы, многодетные родители);
- Занимают сокращаемую должность;
- В одиночку ведут отдел, который подлежит сокращению.
Таким образом, на вопрос о том, кого сократят быстрее, достаточно просто найти ответ: менее компетентного и опытного сотрудника сократят быстрее, чем опытного работника с высокой квалификацией.
Обоснование от работодателя
О сокращении предупреждают заранее.
Обоснование от работодателя, в случае , в рамках настоящего закона не требуется в обязательном порядке. Но при этом, если сотрудник интересуется причинами, то работодателю следует сообщить их, ничего не утаивая и не скрывая от сотрудника.
Обоснования руководитель должен озвучить и по факту необходимости сокращения штата и по принципу избирательности должностей и сотрудников, которые подлежат увольнению.
Обоснование работник имеет право запросить как в письменном, так и в устном виде. В случае если работник попросил объяснений или обоснований ситуации, а работодатель отказывается сообщать причины, то работник имеет право обратиться в компетентные органы с соответствующим заявлением.
Помимо того, что руководитель обязан называть причины сокращения штата, он также обязан ничего не утаивать и не искажать факты.
За указание недостоверных сведений работодателем предусмотрена административная ответственность.
Обязательно издается приказ.
О необходимости сокращения штата подготавливается сразу же после того, как стало известно об этой необходимости, или же было принято решение о реорганизации. Сотрудники ознакомляются с приказом под роспись не позднее чем за два месяца до сокращения.
Если по какой-либо причине работник отсутствует на рабочем месте и не может быть извещен о предстоящем увольнении лично, то следует сделать это другим доступным способом, например, при помощи заказного письма по почте с открепительным уведомлением.
Если сотрудник находится на в день увольнения, то уволить его даже по сокращению штата нельзя. В таком случае увольнение работника происходит уже после того, как он выйдет на рабочее место.
Приказ о сокращении создается либо на каждого сотрудника индивидуально, либо же в одном экземпляре, но с перечислением всех работников, подлежащих увольнению.
После утверждения приказа работников ознакамливают под роспись, с занесением сведений в соответствующий журнал.
Выплаты
Полагается выплата компенсаций.
В рамках действующего закона, при сокращении штата сотруднику положены следующие выплаты и компенсации:
- заработная плата за фактически отработанное время;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- прочие выплаты: материальная помощь и другие поощрения;
- премии и награды;
Кроме перечисленных выше выплат, сотруднику дополнительно выплачивается пособие в размере 2 должностных окладов. Выплата эта производится в обязательном порядке всем сотрудникам, подлежащим увольнению.
Все выплаты должны быть осуществлены не позднее чем в день расторжения трудовых взаимоотношений. Если выплаты задерживаются хотя бы на день, то это является прямым нарушением норм закона и строго наказывается.
Работодателю за незаконное или безосновательное сокращение, а также за несвоевременную выплату причитающихся сотруднику денежных средств может грозить как административное наказание, так и наложение штрафа. В некоторых ситуациях, например, при неоднократном нарушении работодателю может грозить уголовная ответственность либо же отстранение от должности на несколько лет.
Из этого видео вы узнаете об особенностях увольнения работника в связи с сокращением штата.
Форма для приема вопроса, напишите свой
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания.
Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.
Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению", а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца, работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий.
Следуя пошаговой процедуре сокращения численности и штата помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.
2. Приказ (распоряжение) о сокращении численности/штата, приказ (распоряжение) об утверждении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ доводится до сведения работников.
3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.
Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.
В таком сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Срок сообщения в органы службы занятости будет еще больше в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников. В этих случаях уведомлять органы службы занятости о массовом сокращении нужно не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Отправляемое в органы службы занятости сообщение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов.
4. Определяем, какие конкретно работники не могут быть уволены по закону, а какие имеют право на преимущественное оставление на работе.
Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ «расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)».
Согласно статье 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Данное мнение оформляется обычно в виде протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации.
Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую Государственную инспекцию труда.
Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя не лишает права обжаловать в суд предписание Государственной инспекции труда.
Обратите внимание: статья устанавливает также сроки увольнения: работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (о сложностях соблюдения этого срока мы расскажем ниже). В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому прежде чем вовлекать профсоюзный орган в процедуры, внимательно ознакомьтесь с положениями коллективного договора.
Статья 374 ТК РФ определяет дополнительные особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.
При отказе работника получить предложение, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить предложение по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.
При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.
При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.
В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить соответствующий акт. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.
- Книга "Практика увольнений" >>
- База 140 пошаговых процедур в справочной онлайн базе
Почти каждый человек рано или поздно сталкивается в своей трудовой карьере с таким явлением как сокращение. Длительный финансовый кризис в стране приводит к закрытию многих организаций. А знакомое многим слово «оптимизация» не что иное, как сокращение на работе. Это всегда очень неприятно. Но остается лишь осознать, что если это неизбежно, взять в себя в руки и собрать максимум информации по этой теме.
Под сокращением понимается увольнение связанное с изменением штатного расписания. Обязанности работника могут перераспределить между оставшимися сотрудниками организации. Их зарплата, как правило, не увеличится. Просто организация сэкономит на основных выплатах сотрудникам. Ежегодно в Трудовой кодекс включают некоторые изменения. Последним поправкам и посвящена статья.
Служащий должен знать, что при увольнении по сокращению штатов в 2019 году, он должен получить компенсацию.
Это закреплено в Трудовом кодексе. Величина выплат рассчитывается по размеру среднего заработка работника на момент сокращения. Ее получают все работники трудоспособного возраста и работающие пенсионеры.
Стоит учитывать, что есть ряд работников, которых организация во главе с руководителем уволить на законных основаниях не может. К ним относятся:
- работники с временной нетрудоспособностью, подтвержденной документально;
- несовершеннолетние лица;
- женщины в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ);
- беременные, если сокращение не подразумевает ликвидацию организации;
- женщины воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет, а так же матери-одиночки;
- женщины воспитывающие ребенка-инвалида;
- работники находящиеся в ежегодном, учебном отпуске, а так же отпуске без сохранения заработной платы;
- многодетные семьи, если супруг или супруга официально не работает;
- члены профсоюза.
Поэтому до того как волноваться и начинать искать себе новое место неплохо подумать не попадает ли человек в одну из перечисленных категорий. Тут приведены, конечно, не все «льготные» категории. Подробнее можно прочитать в статье №261 ТК РФ.
В том случае если работник не попадает этот перечень, стоит вернуться к теме о выплатах, положенных при сокращении.Иногда бывает так, что работодатель сокращает пенсионеров или молодых сотрудников, имеющих малый стаж. Если человек не согласен с увольнением, то он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или подать в суд. Сделать это можно, даже если увольнение уже произошло. Если суд решит увольнение несправедливым, то работодатель обязан восстановить работника. Права рабочего должны быть соблюдены.
Как происходит сокращение
Существует определенная процедура сокращения. Им заведует руководящее лицо организации. Именно оно письменно уведомляет работника о ликвидации штатной единицы. Сотрудник в обязательном порядке расписывается в уведомлении об ознакомлении. Согласно закону сделать это необходимо за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Затем работодатель издает приказ об увольнении работника, где обязательно указывает причину сокращения.
Но есть небольшие нюансы по срокам извещения работников об увольнении:
- трудящихся на сезонных работах уведомляют за 7 дней до сокращения;
- работников со стажем работы на предприятии менее 2-х месяцев и работающих по срочному договору за три дня;
Кроме того работодателю необходимо поставить в известность профсоюзную организацию, если такая имеется.
В 2018 году в ТК РФ вышли дополнения, где указано, что в уведомлении работника помимо срока увольнения, работодатель должен предложить другой вариант, который поможет избежать сокращения. Например другую должность или короткий рабочий день. К сожалению, не всегда имеются вакансии.
По желанию работника на предложенные условия, ему нужно написать соответствующее заявление. А работодатель для внутренней отчетности сделает отметку о его согласии в уведомлении. Конечно, не всегда в организации имеется возможность таки образом решить вопрос.
Сокращение штата работников по ТК РФ 2018 выплаты
Учитывая содержание статьи 178 Трудового кодекса, работник при увольнении имеет право на выплату выходного пособия. Его рассчитывает бухгалтерия. Но зная, как рассчитать выходное пособие, можно предполагать заранее на какую сумму можно рассчитывать.
Пример расчета следующий.
Необходимо определить размер средней заработной платы за один день. Для этого нужно знать свои начисления, без учета ежегодных отпусков и больничных. Эту цифру нужно разделить на количество отработанных дней в году.
Порядок выплат такой:
работнику при увольнении должны рассчитать все положенные выплаты. Работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в течении первого месяца после увольнения.
Итак, подведем итоги. Работодатель выплачивает сотруднику:
- зарплату;
- выходное пособие;
- компенсацию за не отгулянный отпуск;
- премии, положенные по закону;
- среднемесячный заработок, за два месяца.
Выплаты обычно работник получает в день увольнения. Иногда работодатель платит среднемесячный заработок за второй месяц не сразу, а по прошествии времени. Но чаще организации проще сразу рассчитаться.
По трудовому кодексу период выплат среднемесячного заработка может составить и три месяца. Уволенный может однозначно претендовать на третью выплату, но он должен находиться на учете в центре занятости. За начислением выплаты работник так же обращается к бывшему работодателю.
Иногда случается так, что работник сразу же находит себе новое место. Значит он уволится раньше двухмесячного срока. В случае досрочного увольнения по сокращению штата сотруднику положена компенсация. Ее сумма определяется по величине среднего заработка и количеству дней оставшихся до даты сокращения штатной единицы. А так же выходное пособие и средний заработок за два месяца. Таким образом работодатель обязан выплатить 3 оклада при сокращении работника.
Для северян предусмотрены дополнительные выплаты в случае сокращения штата. Среднемесячный заработок они получают недва, три месяца пока ищут новую работу, а до полугода. С устройством на новое место выплаты приостанавливаются.
Теперь зная, что положено при сокращении штата работник может спокойно дорабатывать, получать положенные выплаты и искать себе новое место работы.
В последнее время во многих организациях отмечается сокращение числа сотрудников. Такие изменения могут быть вызваны различными внутренними и внешними факторами.
Давайте разберемся, какие основания для сокращения штата работников существуют, и что делать сотруднику в таком случае.
Многие люди ошибочно отождествляют понятия сокращение «численности» и «штата». В первом случае речь идет о простом уменьшении количества людей, работающих на предприятии. Во второй ситуации подразумевается ликвидация отдельных должностей из локальных документов, например, штатного расписания.
Разумеется, сокращение численности работников приводит к уменьшению штата. А вот обратная связь действует не всегда, ведь можно перевести человека на другую должность, сохранив при этом круг его обязанностей и полномочий.
Основания для сокращения штата – это особые условия, позволяющие работодателю на законных условиях ликвидировать должности и снизить количество подчиненных.
Важно! 179 статья Трудового Кодекса Российской Федерации дает большинству граждан гарантии на сохранность рабочего места, при условии, что стаж, квалификация и прочие коэффициенты выработки соответствуют требованиям закона.
Рассмотрим основные причины , по которым конкретная должность может быть ликвидирована:
- Финансовые и экономические трудности. В ситуациях, когда деятельность организации становится неликвидной и приносит большие убытки, руководство часто прибегает к сокращению персонала для снижения организационных издержек. Такое решение помогает компании оставаться на плаву даже в кризис, при этом, не теряя функционала.
- Потребность в уменьшении количества сотрудников. Такое основание используется при необходимости увеличения производительности организации. В таком случае из штатного расписания убирается один или несколько человек, а их обязанности делегируются между остальными.
- Необходимость сокращения штата. Под этим основанием убираются больше ненужные в структуре должности. Например, изменение направления деятельности фирмы часто сопровождается ликвидацией целых отделов.
Важно! Все основания, позволяющие убрать должность и сократить сотрудника, должны быть подкреплены соответствующими приказами и корректировками в штатном расписании.
В любой организации есть люди, которых можно уволить в самую последнюю очередь, даже если имеются все обоснования для сокращения. Особыми преимуществами их наделяет 179 статья ТК:
- Граждане, у которых на попечении находятся два или более иждивенца.
- Работники, в семьях которых они – единственный источник средств существования.
- Сотрудники, получившие профессиональные заболевания или травму при исполнении рабочих обязанностей.
- Инвалиды.
- Беременные женщины и мамы с детьми до трех лет.
- Сотрудники, повышающие квалификацию параллельно с основной работой.
- Матери одиночки или опекуны с детьми до 14 лет.
- Несовершеннолетние сотрудники.
Может ли работник узнать причину увольнения
У любого гражданина есть законное право узнать, почему он был уволен. Согласно 82 статье Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель не может просто так лишить человека его рабочего места, предварительно он должен предупредить о своем решении первичный выборный орган профсоюзов, который сообщает причины увольнения непосредственно работнику.
Руководитель должен не менее чем за 2 месяца передать информацию о грядущих изменениях в структуре в профсоюз. Если же речь идет о массовом увольнении, то срок увеличивается до 3 месяцев.
Не многие сотрудники знают требования, предъявляемые к увольнению по сокращению. Из-за этого работодатель не стремится раскрывать истинные мотивы своего решения, а подчиненные даже не интересуются причинами сокращения штата. Хотя увольняемые граждане должны получить уведомление наряду с профсоюзной организацией.
Обратите внимание, согласно 180 статье ТК РФ, подчиненному гарантированы заблаговременное уведомление о ликвидации его должности и выплата компенсации (при согласии с обеих сторон).
Необоснованное сокращение и последствия
Иногда сокращение штата проводится неправомерно с точки зрения Трудового Кодекса, тогда увольняемый гражданин может обратиться в суд и отстоять свое рабочее место.
Рассмотрим несколько типичных ситуаций.
- Нарушение процедуры увольнения, например, работник не был поставлен в известность за 2 месяца. Работодатель обязан позаботиться о том, чтобы информация дошла до всех заинтересованных лиц под роспись.
- Руководитель не предоставил подчиненному данные о схожих с занимаемой должностью вакансиях внутри компании и не доказал, что трудоустройство с его квалификацией и опытом невозможно.
- Не было учтено преимущество отдельного работника, например, руководитель не оценил эффективность работы и производительность труда каждого, кто попадает под сокращение.
- По общепринятым правилам центр занятости должен быть проинформирован о будущем сокращении минимум за 2 месяца, если это не сделано, то увольнение неправомерно.
- Имеются нарушения в ведении увольнительной документации, например, не оформлен приказ об изменении штатного расписания – тогда процедура признается недействительной.
Важно! Даже если сотрудник попал под сокращение штата, и не имеет льгот по сохранению места, его нельзя уволить во время отпуска или временной нетрудоспособности.
За нарушение законодательства в сфере трудовых отношений, руководитель несет определенную ответственность, которая выражается следующими нюансами:
- восстановление сотрудника на прежней должности с сохранение заработной платы и прочих условий;
- выплата денежных компенсаций за вынужденные «прогулы», возникшие за время судебных разбирательств;
- компенсация морального вреда, установленная сотрудником и подтвержденная судебными органами.
Суд может удовлетворить иск уволенного работника, как целиком, так и частично, в зависимости от предоставленных доказательств и конкретных обстоятельств.
На какие выплаты можно рассчитывать?
Трудовое законодательство регулирует сроки и суммы всех выплат, которые положены человеку, когда он увольняется при сокращении штата.
В последний рабочий день он получает компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие и прочие заслуженные выплаты.
Важно! Для большинства расчетов используется средний заработок, который вычисляется с учетом уже начисленной заработной платы и фактически отработанным временем вместе с днем увольнения.
По ТК сотрудник должен получить :
- выходное пособие, равное среднемесячному заработку;
- прочие компенсации;
- в течение двух месяцев после расторжения трудового договора гражданину также выплачивается средний заработок, при условии, что он активно ищет работу и числится на учете в центре занятости;
- срок выплат может быть увеличен до 3 месяцев, если за это время гражданин так и не трудоустроился. Для получения денег нужно показать руководителю бывшей организации документ из центра занятости и трудовую книжку без отметок;
- полугодовые выплаты от центра занятости положены только тем, кто работал на крайнем севере.
Бухгалтерия обязана рассчитаться с сотрудником в его последний рабочий день – любые задержки являются незаконными. Поэтому при любой отсрочке или неполном расчете гражданин может подать иск в суд для взыскания положенной суммы и дополнительных компенсаций за моральный вред, неиспользованный отпуск или неоплаченный больничный.
Обратите внимание! Денежные суммы определяются по официальной зарплате, а все, что было выдано «в конверте», не учитывается.
Выводы
Таким образом, наиболее частыми примерами причин сокращения штата работников считаются изменение условий труда или самого процесса производства. При модернизации деятельности предприятия могут исчезнуть устаревшие должности или снизится потребность в большом количестве людей.
Руководство может предложить перейти на неполный рабочий день или неделю, но, как правило, это не устраивает большинство работников, и они покидают компанию.
Увольнения при сокращении штата должны проводиться по законной обоснованности, в противном случае следует обращаться в суд для восстановления на прошлом рабочем месте или получения компенсаций.
Также сотруднику, потерявшему работу из-за сокращения, положены выплаты в виде выходного пособия и средней зарплаты.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, основанием для увольнения работника, инициированное работодателем, может быть сокращение штата или численности работников.
Сокращение штата значит, что упраздняется определенная должность, и будут уволены все работники, занимающие её. Сокращение численности работников заключается в том, что должность остается, но уменьшается количество работников, занимающих её. И в первом, и во втором случае, процесс сокращения должен проходить по установленному порядку, без нарушения прав работника.
Уведомление о сокращении
Приняв решение о грядущем сокращении, работодатель в письменном порядке, как минимум за два месяца до начала увольнений, обязан уведомить об этом работника персонально. О том, что работнику вручили уведомление о сокращении должным образом, будет свидетельствовать его подпись на письме.
О том, что предприятие готовится к сокращению работников, необходимо сообщать не только тем, кто попадает под увольнение, но и профсоюзной организации, и службе занятости. Срок для уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен такой же, как и для работника, т.е. не позже двух месяцев до начала сокращений , а при массовом увольнении – за три месяца .
Уволить членов профсоюза в связи с сокращением можно только с согласия профсоюзной организации. Срок уведомления органов служб занятости о будущем сокращении такой же — за два месяца до начала мероприятий по увольнению работников.
Для работодателей, работающих как индивидуальные предприниматели, этот срок составляет две недели. В своем обращении к вышеперечисленным органам, работодатель должен указать полные сведения о должности, квалификации и условиях труда каждого увольняемого работника.
Гарантии для сокращаемых работников
Согласно законодательству, сокращая численность работников или штат, работодатель должен предложить увольняемым работникам иную должность на этом предприятия.
При этом предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника, его состоянию здоровья, однако, она может быть и нижестоящей, и нижеоплачиваемой. При сокращении работник имеет право получить от работодателя данные обо всех вакансиях, которые есть в данной местности или, если это предусмотрено коллективным договором, за её пределами.
И только при условии, что работодатель не может выполнить свои обязанности перед работником по обеспечению ему свободной вакансии или же работник отказался предоставлять письменное согласие на предложенную работу, может быть произведено сокращение.
В случае если стороны достигли соглашения, ждать окончания двухмесячного термина для расторжения трудового договора нет необходимости.
Преимущественное право оставления на работе при сокращении штата
К гарантиям, установленным законодательством для сокращаемых работников, относится также преимущественное право при оставлении на работе при сокращении. Данное право заключается в том, что работодатель должен будет оставить на предприятии того работника, чья квалификация выше, а качество работы лучше, чем у других.
Если же таких работников несколько, то согласно законодательству право сохранить за собой должность имеют следующие категории:
- — работники, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
- — работники, чей заработок является для всей семьи единственным источником дохода;
- — работники, которые во время работы на данном предприятии получили увечье или профессиональное заболевание;
- — инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды, которые принимали участие в боевых действиях по защите государства;
- — работники, которые повышают квалификацию по месту работы по направлению работодателя.
В коллективном договоре, который составляется на предприятии или в организации, может быть указан расширенный список категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов.
Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации защищает от сокращения
беременных женщин, матерей, на воспитании у которых дети до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих детей, которым не исполнилось четырнадцать лет, или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, а также тех, у кого на воспитании находятся перечисленные категории детей.
Сделать это нужно в течение одного месяца с дня, когда работник получил копию приказа об увольнении или с того момента, как выдана трудовая книжка. В противном случае придется в судебном порядке восстанавливать пропущенный срок. Согласно Гражданскому процессуальному кодексу, свое заключение по вопросам восстановления на работе должен сделать прокурор, он же может и обжаловать решение суда.
Право работника на выходное пособие
Работник, с которым расторгли трудовое соглашение из-за сокращения штата или численности, имеет право получить от работодателя выходное пособие . Сумма пособия должна быть равна среднемесячному заработку в период работы на предприятии или в организации.
Среднемесячная зарплата должна сохраняться за работником, потерявшим место, на все время, которое понадобится для трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения. Выплата выходного пособия может быть сделана и на третий месяц после увольнения, но только если после сокращения работник зарегистрировался в службе занятости и за две недели ему не смогли подобрать новое место работы.
В трудовом или коллективном договоре могут быть оговорены повышенные суммы, которые выплачиваются работникам в случае сокращения. Для тех, кто трудится на Крайнем Севере или районах, имеющих такой же статус, трудовое законодательство определяет более продолжительные сроки выплаты выходного пособия в случае сокращения.
За неотработанные дни отпуска в связи с сокращением удержание из заработной платы не допускается.
Как видим, государство защищает граждан от необоснованных сокращений, устанавливает компенсации в случае потери работы и дает возможность гражданам оспорить свое увольнение.
Что делать после того, как получили уведомление о сокращении?
Ничего не предпринимайте в первые минуты и даже часы. Любые юридические документы должны быть приняты к сведению со спокойным рассудком.
- Внимательно прочитайте уведомление о сокращении . Обратите внимание на даты, банковские реквизиты, наличие подписи руководителя.
- Прочитайте список вакантных должностей, на которые вы сможете претендовать в случае сокращения. Он также должен быть заверен подписью руководителя предприятия.
- Выясните наличие согласия профсоюзного комитета на сокращение.
- Подпишите документы и спокойно работайте дальше 2 месяца, если вы согласны и не относитесь к одной из перечисленных категорий граждан:
- беременная женщина;
- женщина (или другое лицо), воспитывающая ребенка, не достигшего 3-х лет;
- одинокий родитель (или другое лицо), воспитывающий ребенка до 14 лет, или до 18 лет, если ребенок – инвалид;
- единственный кормилец в семье с 3 и более детей.
Вы можете согласиться письменно с предложением администрации о досрочном увольнении. В этом случае вам выплачивается средняя зарплата за оставшийся период и все другие, положенные по сокращению деньги.
Можно ли не подписывать уведомление о сокращении штата?
Да, можно. Отсчет начнется только с момента подписания вами уведомления о сокращении. Если в документе отсутствует подпись руководителя или даты ознакомления, подписывать его нельзя.
Также, если вы не согласны с действиями руководства или относитесь к одной из перечисленных выше категорий граждан, можно, не ставя подписи ни в одном документе, подать иск в комиссию по трудовым спорам.
Работодатель может предложить вам изложить в письменной форме причины отказа подписать документы. Напишите объяснения в двух экземплярах , заверьте свою копию у секретаря. Этот документ также может свидетельствовать в суде, как в вашу пользу, так и в пользу руководителя предприятия.
Но вы можете отказаться и от этих действий. Если снова не согласитесь, администрация вправе в присутствии свидетелей составить акт, отражающий факт предупреждения о сокращении и вашего отказа от подписи.
Если комиссия по трудовым спорам решит дела не в вашу пользу, отсчет 2-х месячной доработки начнется со дня составления акта. Далее работник вправе обратиться в народный суд (ст. 201 КЗоТ РФ ).
Женщина забеременела после подписания уведомления о сокращении
В Трудовом законодательстве РФ
четко обозначено, что не допускается расторжение трудового договора с женщиной, находящейся в состоянии беременности, за исключением полной ликвидации организации. Такими же правами пользуется женщина, уже подписавшая уведомление о сокращении и после этого узнавшая о том, что ждет ребенка.
Ни о каком преимущественном праве при сокращении штата не может быть речи, ее вообще нельзя увольнять. Это право женщина имеет только в том случае, если она до увольнения (в течение двух месяцев) представит медицинскую справку о беременности.
Необходимо написать заявление с указанием причины, по которой вы требуете приостановки действия приказа о сокращении с пометкой о приложении копии документа (медицинской справки).
Заявление пишется в двух экземплярах . Один подается на стол руководителю, другой заверяется секретарем и хранится у вас.
Если работодатель не согласится аннулировать приказ о сокращении, заверенное заявление будет вашим доказательством в суде предоставления информации администрации о беременности.
Необходимо помнить, что обратиться в суд работник, узнавший о нарушении своих прав, должен в течении месяца со дня увольнения (не дня подписания приказа об увольнении) или выдачи на руки (под роспись) трудовой книжки.
Loading...