Гарантии, ограничения и запреты при приеме на работу. Общий порядок заключения трудового договора

27.07.2016

Трудовой договор является одним из основных понятий российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.

В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора как соглашения между его сторонами (работодателем и работником). В рамках этого соглашения конкретизируются права и обязанности сторон. Так, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,

обеспечить необходимые условия труда, предусмотренные как законодательством, так и иными нормативными правовыми актами (в том числе соглашениями и локальными актами), своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Со своей стороны работник обязуется лично выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора (как и трудовых правоотношений в целом) являются работодатель и работник. Работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом — работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В законодательстве довольно подробно прописано содержание трудового договора, выделены его существенные условия, дан примерный перечень факультативных условий, указано, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В числе факультативных условий трудового договора, в частности, названы условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Весьма важную роль играет положение закона, закрепляющее принцип, в соответствии с которым условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, недействительны.

Новеллой трудового законодательства является положение ст. 57 ТК РФ об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока. Это условие должно быть установлено именно в трудовом договоре, а не в локальном акте, адресованном неопределенному кругу работников (по крайней мере не только в таком акте). Если работник нарушит данное условие, он может быть привлечен к материальной ответственности в соответствии со ст. 249 ТК РФ.

Споры о выполнении условий договоров о труде возникают, как правило, по инициативе работников. Предмет доказывания в этом случае — основанная на положениях законодательства или конкретного трудового договора обязанность работодателя предоставить работнику какие-либо льготы, которую другая сторона спора (работодатель) отказывается признать и выполнить. Орган по рассмотрению трудовых споров может вынести решение в пользу работника, требующего исполнения данных обязательств, если он установит необходимые юридически значимые факты.

Как правило, обязанность доказывания подобных фактов лежит на работнике, так как именно эти факты составляют основу его требований о выполнении обязательств по трудовому договору. В то же время суд может возложить обязанность по представлению доказательств и на работодателя. Основным видом доказательств по данному спору является индивидуальный трудовой договор, при отсутствии письменного договора — приказы о приеме на работу и о последующих изменениях трудовой функции работника, коллективный договор, иные локальные нормативные акты, из содержания которых можно сделать вывод о наличии и сроках исполнения определенного обязательства.

При установлении необходимых юридических фактов орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение, обязывающее выполнить требования трудового договора.

Еще один вопрос, требующий значительного внимания, — это вопрос о заключении срочных трудовых договоров, когда работники особенно нуждаются в гарантированной защите своих прав.

Международно-правовая практика строится на том, что, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, срочный трудовой договор заключается с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом в условиях формирования новой структуры экономики и установления различных форм собственности цивилизованный подход к заключению срочных трудовых договоров применялся не всегда. Более того, на практике это приводило к необоснованному расширению сферы применения срочных трудовых договоров, к ущемлению трудовых прав работников, с которыми заключался такой вид договора. На практике работники, заключившие срочный трудовой договор, серьезно ограничивались в праве его расторжения по своей инициативе, а следовательно, и в реализации своего права на труд, который они свободно выбирают или на который свободно соглашаются. К тому же такая ситуация не всегда выгодна экономически, так как работник, не имеющий четких и надежных перспектив в трудовых отношениях, не будет работать максимально эффективно.

ТК РФ устанавливает почти исчерпывающий перечень случаев заключения срочного трудового договора.

Важной гарантией для работников является положение ст. 58 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях ущемления работников в правах и гарантиях, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Трудовой договор начинает действовать со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Если работник заключил трудовой договор, обязался приступить к работе в определенный срок, однако не сделал этого в течение недели без уважительных причин, то трудовой договор аннулируется.

ТК РФ дифференцированно подходит к определению возраста, с которого допускается заключение трудового договора. По общему правилу это 16 лет, но в ряде случаев порог может быть снижен до 15 и даже 14 лет, а в сфере культуры можно работать и детям младше 14 лет.

В трудовом законодательстве также расширен круг гарантий при заключении трудового договора. Наряду с традиционным запретом необоснованного отказа в заключении трудового договора и запретом установления прямого или косвенного ограничения прав, а также прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в ТК РФ появилась норма относительно обязанности работодателя сообщить причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. Такой отказ может быть обжалован в судебном порядке.

Законодательство РФ о труде прямо запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Принципиальным в плане развития рыночных отношений в России является положение о запрете дискриминации в зависимости от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Ограничения в этом случае могут быть предусмотрены лишь федеральным законом. Рынок невозможен без рынка труда — это аксиома. В первую очередь новое правило гарантирует получение работы российскими гражданами. Данное положение не входит в противоречие с нормами иммиграционного законодательства, в том числе с его нормами об использовании иностранной рабочей силы.

Трудовой договор и раньше должен был заключаться в письменной форме, однако эта форма нередко (точнее — как правило) сводилась к краткой формулировке приказа. Еще в 1993 г. Министерство труда РФ утвердило Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, а также примерную форму такого договора. Это были очень неплохие рекомендации, однако стороны трудовых отношений не слишком активно применяли их. В ст. 67 ТК РФ предусматривается заключение трудового договора в письменной форме, причем в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон трудового договора. Такая дополнительная гарантия может быть полезна работнику в случае возникновения трудового спора.

Кроме того, работник может воспользоваться правом на получение копий документов , связанных с работой (приказов о приеме на работу, переводах на другую работу, увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.). Все эти копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ). Незаконной является практика многих работодателей, выдающих такого рода документы за плату.

На основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Работника обязаны ознакомить с приказом (распоряжением) под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора.

На практике возникает немало споров именно на стадии приема на работу и заключения трудового договора. Подобные конфликты обусловлены установленной законодательством о труде обязанностью работодателя заключать трудовые договоры с определенными категориями работников, а также законодательным запретом необоснованного отказа в приеме на работу.

При отказе работодателя заключить трудовой договор с работником, когда на нем в соответствии с законодательством лежит обязанность заключить такой договор, предметами доказывания являются обязанность конкретного работодателя заключить с обратившимся в суд работником трудовой договор и факт уклонения от ее выполнения.

Бремя доказывания юридически значимых для данного спора обстоятельств лежит на работнике. Однако и работодатель, привлеченный к участию в деле в качестве ответчика, должен представить свои возражения на заявленные исковые требования и подкрепить их соответствующими аргументами.

Основным доказательством при разрешении таких споров являются письменные документы, подтверждающие или опровергающие обязанность работодателя заключить с гражданином трудовой договор в определенные сроки. При отсутствии такого доказательства разрешение спора в пользу обратившегося гражданина практически невозможно.

То же можно сказать и о претензиях лиц, которым необоснованно отказано в принятии на работу и перед которыми у работодателя не существует основанной на законодательстве обязанности по заключению трудового договора. Подобный спор может быть разрешен только при наличии у гражданина письменного отказа в приеме на работу. Предметом доказывания в этом случае является законность или незаконность письменного отказа в приеме на работу, без него спор не может быть разрешен. Работник, обратившийся в суд по поводу незаконности письменного отказа в приеме на работу, должен доказать несоответствие данного отказа действующему законодательству. При этом работник вправе требовать от суда, рассматривающего дело, обязать работодателя представить в суд письменные документы, подтверждающие наличие рабочих мест в организации, на которые он мог бы претендовать. В свою очередь работодатель должен доказать обратное: законность отказа в приеме на работу и соответствие причин, изложенных в письменном отказе, реальной ситуации с кадрами на предприятии.

На практике споры подобного рода возникают нечасто, поскольку работодатели всячески избегают выдачи письменного отказа в приеме на работу, да еще с указанием подробных мотивов, дабы не подвергать себя риску привлечения к ответственности. Нельзя сбрасывать со счетов и чисто психологические моменты: не каждый решится начинать свою работу с конфликта.

В ТК РФ включено положение о возможности установления испытания работника при приеме на работу. Общие подходы в регулировании этого аспекта трудовых отношений остались прежними, уточнен и несколько расширен перечень лиц, которые не могут быть подвергнуты испытаниям.

По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Однако в ст. 70 ТК РФ впервые предусмотрено, что для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций этот срок не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ лишь представительства и филиалы признаются в качестве обособленных структурных подразделений. Аналогичную позицию занимает и судебная практика по трудовым делам. Следовательно, испытание в пределах шести месяцев может быть установлено только для руководителей филиалов и представительств.

Срок испытания устанавливается по соглашению сторон при приеме на работу и не может быть в дальнейшем продлен, даже если работник на это согласен.

В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, период его временной нетрудоспособности).

Для государственных служащих, впервые принимаемых на государственные должности, испытание не только может, но и должно устанавливаться. Оно может устанавливаться и при переводе работника в том же государственном органе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации. При этом для указанных работников срок испытания составляет от трех до шести месяцев.

ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя в письменной форме предупредить работника о расторжении с ним трудового договора в случае неудовлетворительных результатов испытания не позднее чем за три дня до окончания этого срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Работник же имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке.

Если же работник в период испытания придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В период испытания не только работодатель проверяет, способен ли работник выполнять поручаемую ему работу, но и работник выясняет, является ли для него подходящей предложенная ему работа.

Как и прежде, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

На практике может вызвать серьезные затруднения одно из положений ст. 70 ТК РФ, в соответствии с которым испытание при приеме на работу не устанавливается, в частности, для лиц, окончивших учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. Такая норма была объяснима в ситуации, когда все учебные заведения являлись государственными и государство являлось единственным работодателем. Сегодня же, например, только в Москве более 100 учебных заведений готовят юристов. Естественно, далеко не все они обеспечивают приемлемый для работодателя уровень подготовки студентов. Почему же руководитель организации обязан брать на работу любого выпускника в случае наличия у него соответствующей вакансии?

Выход в данной ситуации все же имеется. Дело в том, что под испытанием при приеме на работу в соответствии со смыслом ст. 70 ТК РФ подразумевается фактический допуск работника к работе и исполнение им конкретной трудовой функции. При этом в период испытания на него распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. То есть гражданин обладает статусом наемного работника практически в полном объеме: он может получать премии, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и т.п. Однако он при этом находится «под колпаком» у работодателя, который до истечения срока испытания вправе принять решение о дальнейшей судьбе работника.

Впервые ТК РФ работникам гарантирована защита персональных сведений о них. Основанием для этого являются положения ст. ст. 23, 24 Конституции РФ. Провозглашенные основополагающие принципы применяются теперь и в трудовых отношениях между работником и работодателем.

К документам, содержащим персональные данные работников, действующее трудовое законодательство предъявляет определенные требования по их обработке. Обработка персональных сведений о работнике — это понятие собирательное, которое включает в себя следующие операционные действия работодателя: получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование персональных данных о работнике.

В числе общих требований при обработке работодателем или его представителем персональных сведений работников можно назвать данные о частной жизни работника (к примеру, о его жизнедеятельности в сфере семейных, бытовых или личных отношений, прямо или опосредованно связанных с вопросами трудовых отношений, или иных отношений, непосредственно связанных с ними). Они могут быть получены работодателем только с письменного согласия самого работника.

Статья 86 ТК РФ устанавливает, что по общему правилу все персональные сведения о работнике работодатель вправе получить у самого работника. Если персональные сведения о работнике можно получить только у третьей стороны, то работника необходимо поставить в известность об этом заблаговременно. Работодателю следует получить на это согласие в письменной форме от работника. Также работодателю надлежит сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках, способах получения и характере таких персональных данных.

Наряду с этим из указанного общего правила существует исключение: работодатель вправе запрашивать информацию, например, из различных медицинских учреждений о противопоказаниях и ограничениях в трудовой деятельности своих работников. Главная цель такого исключения очевидна — предупредить и предотвратить угрозу жизни и здоровью работника.

Работодателю запрещается получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических установках, религиозных или иных убеждениях, членстве в общественных объединениях, его профсоюзной деятельности и т.п., за исключением некоторых случаев, прямо предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со ст. 86 ТК РФ принятие работодателем решения с учетом персональных данных работника не может быть основано только на использовании информации, полученной при их автоматизированной обработке или посредством электронного получения. Работодатель также должен руководствоваться оценкой личных качеств работника, добросовестности и эффективности его трудовой деятельности.

Хранение персональных сведений о работниках должно происходить в порядке, исключающем их утрату или их неправомерное использование. Использование таких данных допустимо только в соответствии с целями, определившими их получение.

Передача конфиденциальных данных о работнике третьим лицам разрешается с соблюдением общего правила: только с письменного согласия самого работника. Законодатель выделяет два случая, составляющих исключения: когда это необходимо в целях защиты жизни и здоровья работника; когда это предусмотрено в федеральном законе. Причем оценка ситуации как угрожающей жизни или здоровью работника относится к компетенции работодателя. Например, как следует из ст. 228 ТК РФ, в случае если на производстве произошел несчастный случай, то об этом в обязательном порядке должны быть незамедлительно информированы родственники пострадавшего, а также целый круг государственных и местных органов власти. Передача личных сведений о работнике с коммерческой целью не допускается (ст. 88 ТК РФ).

Основные положения об обработке персональных данных работников в организации могут быть отражены в локальных актах организации. В частности, работодателю целесообразно закреплять основные моменты о такой обработке в отдельном положении организации. Предусматривая положения о защите персональных данных работников, работодатель не должен забывать, что с правовыми актами, содержащими данную информацию, следует ознакомить всех работников (как ранее принятых на работу, так и вновь принимаемых). Таким образом, работники имеют возможность ознакомиться со своими правами и обязанностями в данной сфере, помимо тех, которые предусмотрены ст. 89 ТК РФ. Очень важно, чтобы в целях защиты частной жизни, личной и семейной тайны, нарушение которых может повлечь за собой причинение работникам морального и (или) материального ущерба, работники совместно с работодателями вырабатывали меры по защите персональных данных работников организации от неправомерного их использования или утраты работодателем. Например, актуален вопрос о безопасности хранения каких бы то ни было данных в электронном виде на компьютерах, к которым сегодня имеются достаточно свободный доступ третьи лица. Такая постановка вопроса может привести к принятию решения трудовым коллективом о недопустимости хранения персональных данных работников на электронном носителе, о хранении их только в материальном виде, т.е. на бумажных носителях. При этом необходимо помнить, что защита персональных данных о работниках осуществляется за счет средств самого работодателя.

Законом запрещен отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По соглашению с лицом, поступающим на работу, этот срок может быть увеличен. Например, в связи с необходимостью переезда в другую местность. До истечения срока, указанного в письменном запросе, приглашенному работнику не может быть отказано в приеме на работу. По истечении этого срока работодатель вправе, но не обязан принять такое лицо на работу.

Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом.

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для лиц, которые могут испытывать определенные трудности при поступлении на работу:

молодежь;
одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;
лица предпенсионного возраста, инвалиды;
лица, продолжительное время не имеющие работы;
лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание;
беженцы, вынужденные переселенцы.

Дополнительные гарантии занятости для данных категорий граждан реализуются путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), организаций, обучающих по специальным программам, и благодаря другим мерам. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

Квотирование рабочих мест в настоящее время происходит в основном за счет собственных средств предприятий. Введение квот для организаций, основанных на государственной или муниципальной форме собственности, производится согласно договорам, заключаемым органами местного самоуправления с конкретными организациями. Трудоустройство на квотируемые рабочие места осуществляется самим работодателем по соответствующему направлению государственной службы занятости.

Законодатель устанавливает конкретные случаи, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими работниками. К таковым относятся:

депутаты Государственной Думы после окончания срока полномочий. Им должна быть предоставлена их прежняя работа, а при ее отсутствии — другая, но равноценная работа по предыдущему месту работы или с их согласия на другом предприятии;
профсоюзные работники, освобожденные от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, которым после окончания срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации;
бывшие работники, уволенные в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности.

Законодательством запрещается отказывать в приеме на работу работникам ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство).

Право граждан России на безопасный труд и соблюдение работодателями субъектных прав работников закреплено законодательно. Закон гарантирует гражданам уже на этапе приема на работу соблюдение предусмотренных правовыми нормами правил, обеспечивающих эти права и исключающих прямые или косвенные дискриминационные ограничения.

Из данной статьи вы узнаете:

Какие юридические гарантии при приеме на работу в 2015 году обеспечивает трудовое законодательство;
Что является основанием для издания приказа о приеме на работу;
Каким договором оформляется стажировка при приеме на работу;
Как оплачивается стажировка при приеме на работу;
Какие гарантии при приеме на работу установлены для водителей–стажеров.

Основные гарантии при приеме на работу в 2015 году

Юридические гарантии при приеме на работу, закрепленные в действующем трудовом законодательстве, призваны обеспечить соблюдение прав будущих работников в процессе трудоустройства. Основные гарантии подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ. К таковым относятся:

Запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, который, согласно ст.64 ТК РФ, соискатель имеет право оспорить в судебном порядке;
Запрет на отказ в предоставлении рабочего места женщине по причинам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей;
Запрет на любые дискриминационные ограничения, устанавливающие прямые или косвенные преимущества при приеме на работу, кроме тех, что предусмотрены законом и обоснованными требованиями к конкретной должности;
Обязательное предоставление в письменном виде объяснений причин отказа при приеме на работу по запросу соискателя;
Прием на работу без испытательного срока для некоторых категорий трудящихся, перечисленных в ст. 70 ТК РФ;
Соблюдение работодателем установленного законом максимального испытательного срока, равного трем месяцам;
Запрещение требовать от работника выполнения трудовых обязанностей, не оговариваемых трудовым договором и должностными инструкциями, кроме случаев, предусмотренных законом.

Гарантии при приеме на работу для некоторых категорий работников

Для некоторых категорий работников, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: женщин, несовершеннолетних, родителей малолетних детей и тех, чьи условия труда признаны опасными и вредными, предоставляются дополнительные гарантии при приеме на работу, устанавливаемые ТК РФ и другими федеральными законами. Так, согласно ст. 212 ТК РФ, тем соискателям, которые будут заняты на вредных и опасных работах, а также водителям транспортных средств работодатель обязан оплатить обязательное прохождение медицинского осмотра при приеме на работу. Женщины, в соответствии со ст. 253 ТК РФ, не могут быть заняты на вредных работах или тех, где требуется вручную поднимать и переносить тяжести, превышающие установленные нормы.

Несовершеннолетние граждане, в соответствии со ст. 265 ТК РФ, также не могут привлекаться к выполнению работ, признанных вредными и опасными, а также тех, которые могут нанести вред их здоровью и нравственности. До достижения 18 лет молодые люди не могут быть приняты на работу в игорные дома, казино, ночные клубы, работу, связанную с производством и транспортировкой алкоголя и содержащей наркотические вещества продукции. Несовершеннолетним гражданам при приеме на работу гарантирован неполный рабочий день, их нельзя привлекать к выполнению работ в неурочное время и выходные дни. В ст. 265 установлено, что в целях сохранения здоровья, для несовершеннолетних граждан медицинский осмотр при приеме на работу является обязательной процедурой и его должен оплатить работодатель.

Дополнительные юридические гарантии при приеме на работу также установлены для беременных женщин, женщин, родителей, имеющих малолетних детей. Эти категории трудящихся являются социально защищенными, они имеют право рассчитывать на особые условия труда.

Что является основанием для приема на работу

Все перечисленные гарантии, кроме предварительного медицинского освидетельствования, представляются соискателю после того, как он будет официально принят на работу. На вопросы о том, что является основанием для приема на работу и на основании какого документа оформляется приказ о прием на работу, ответ однозначен – на основании заключенного и подписанного обеими сторонами трудового договора, срочного или бессрочного. Он заключается в простой письменной форме, после чего работодатель издает соответствующий указ или распоряжение о приеме на работу. В том случае, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник уже приступил к выполнению своих трудовых обязанностей по поручению руководителя или иного уполномоченного работодателем лица, трудовой договор считается заключенным, а работник – принятым и обеспеченным всеми гарантиями. В соответствии со ст.67 ТК РФ, работодатель обязан заключить с работником договор по фактическому допуску к работе в течение трех дней. Гражданско-правовой договор не предполагает издания приказа о приеме на работу и подобных гарантий не обеспечивает, но в той или иной форме они могут быть прописаны в тексте это документа или в приложении к нему в качестве соглашений сторон.

Стажировка при приеме на работу в 2015 году и юридические гарантии, обеспечиваемые трудовым законодательством

Обеспечивает ли юридические гарантии стажировка

При приеме на работу стажера с ним может быть заключен трудовой или гражданско-правовой договор, при этом запись в трудовой книжке вносится только в первом случае. Трудовой и гражданско-правовой договор имеют и другие . Когда заключен срочный или бессрочный трудовой договор, на работника распространяются все компенсации и юридические гарантии при приеме на работу, положенные по закону. Ст. 59 ТК РФ для выполнения работ, связанных со стажировкой или обучением работника, предусматривает заключение ученического или срочного трудового договора. Согласно нормам, закрепленным в ТК РФ с 1 января 2014 года, фактически существующие трудовые отношения между работодателем и работником запрещается регистрировать в форме гражданско-правового договора. Однако в некоторых случаях, например, когда и от него не требуется соблюдения правил внутреннего распорядка и выполнения трудовых функций, предусмотренных для какой-либо должности, с ним целесообразнее заключить именно гражданско-правовой договор. Такая форма отношений между работником и работодателем исключает юридические гарантии при приеме на работу, закрепленные в ТК РФ, но в договоре должны быть прописаны такие необходимые условия, как срок его действия и оплата труда.

Оплата стажировки при приеме на работу

Но стажировка вовсе не исключает такой прописанной в трудовом законодательстве гарантии, как получение оплаты за свой труд. При этом вопрос о том, как оплачивается стажировка при приеме на работу, в соответствии со ст.424 Гражданского кодекса РФ, оговаривается в виде волеизъявления сторон и фиксируется в тексте договора. В случае, когда оформляется гражданско-правовой договор и стажировка, при приеме на работу со стажером может быть заключен дополнительно договор оказания услуг на возмездной основе или другой договор в непоименованной форме, в соответствии со ст.421 ГК РФ. Если в процессе подобной производственной практики стажер принимал участие в выполнении заданий и оказании услуг, руководитель предприятия имеет право назначить ему материальное вознаграждение, издав соответствующий приказ. Размер материального вознаграждения также может быть оговорен по соглашению сторон, выплата может производиться как фиксированной суммой, так и зависеть от объема работы, выполненной стажером. В ученическом договоре, предусматривающем стажировку, также может быть предусмотрена стипендия или любая иная форма оплаты труда. Работа, которая выполняется стажером на практических занятиях, должна оплачиваться в соответствии с утвержденными расценками.

Гарантии, которые обеспечивает стажировка водителей при приеме на работу

Юридические гарантии при приеме на работу установлены и для , их труд подлежит особому правовому регулированию. Порядок приема на работу водителей регламентирует ст. 51 ТК РФ и Положение об обеспечении безопасности дорожного движения в предприятиях, учреждениях, организациях, осуществляющих перевозки пассажиров и грузов, утвержденное Приказом Минтранса РФ №27 от 09.03.1995 г. Особенностью приема на работу этой категории трудящихся является стажировка, необходимая для адаптации шофера к реальным условиям труда. Стажировка включает в себя практические занятия и прохождение обязательного медицинского осмотра, по результатам которого и принимается окончательное решение о допуске к выполнению трудовых обязанностей. Кроме этого, стажировка водителей при приеме на работу является обязательной в тех случаях, когда водитель еще не имеет практического опыт, имеет перерыв в работе более одного года или только что прошел переобучение. Стажировка при приеме на работу водителей автобусов производится при участии наставника на тех маршрутах, где они будут работать, поскольку она связана с безопасностью пассажиров.

После окончания стажировки водитель получает допуск к самостоятельной работе – официально оформленное заключение, в котором указан тип транспортного средства и перечислены маршруты перевозок. В случае, когда стажировка не пройдена, оформляется обоснованный отказ в письменном виде и водитель, с его согласия, переводится на другую работу. В случае, когда других рабочих мест, соответствующих его квалификации, на предприятии нет, водитель, в соответствии с ТК РФ, должен быть уволен.

Вам будут полезны другие материалы

Законодательством установлены гарантии при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. При отказе, работник вправе потребовать, а работодатель обязан дать ответ о причине отказа в письменной форме. За отказ уголовная ответственность. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.. Отказ работодателя в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке как в тех случаях, когда работодатель был обязан заключить трудовой договор, так и в случаях, когда заключение договора составляло сферу соглашения сторон.

31 Испытания при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:1)лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, 2)беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;3) не достигших возраста восемнадцати лет;4) окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;5) избранных на выборную должность;6) приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;7) заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;8)иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Статья 64 Трудового Кодекса РФ конкретизирует положения части 2 статьи 19 Конституции РФ, а также международных нормативно-правовых актов, касающихся гарантий при приеме на работу и трудовой дискриминации. В данной статье мы рассмотрим какие существуют гарантии при приеме на работу по трудовому, срочному договору и на испытательном сроке.

Гарантии при приеме на работу при заключении трудового договора

Гарантии при приеме на работу устанавливаются Трудовым договором (ТД) – документом, регламентирующим права и обязанности работодателя (организации) и принимаемого в организацию работника.

Законодательно предусмотрено заключение его в письменной форме , при этом один экземпляр организация оставляет у себя, один отдает работнику. На основании подписанного ТД издается приказ о приеме на работу, работника с ним в обязательном порядке должны ознакомить.

На этапе заключения ТД иногда возникают споры. Работнику могут отказать в его заключении, не имея на то веских оснований, не относящихся к деловым качествам соискателя. Ст. 64 Кодекса предусмотрено, что по требованию соискателя принимающая на работу организация обязана дать письменный отказ от приема на работу . Однако на практике это редко доходит до суда, т.к. доказать субъективность причин работодателя довольно сложно. К тому же, начинать трудовую деятельность с конфликта никто не желает.

Отказ в заключении трудового договора

ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, утверждая исчерпывающий перечень объективных и субъективных причин , по которым работника все-таки могут не принять. К объективным причинам относятся:

Сокращение численности персонала.
Реорганизация.
Ликвидация и т.д.

Основанием для отказа могут быть причины, относящиеся к конкретному соискателю. Причины правомерного отказа в заключении ТД отражены в таблице ниже.

Причины отказа	Нормативно-правовой акт
Запрет приема на работу отдельных видов лиц, при наличии законодательно установленных требований к конкретным профессиям и видам персонала. Например, на работу в образовательную организацию не принимаются ранее судимые лица. Также запрещено принимать женщин на работу во вредных или опасных условиях, для подземных работ, работ, связанных с подъемом тяжестей и т.д.	Ст. 253, 298, 331, 351,1 ТК РФ
Запрет работы по совместительству персонала, занятого во вредных условиях, если основная работа также имеет вредный и опасный характер.	Ст. 282 ТК РФ
Недостижение соискателем необходимого возраста.	Ст. 244, 265, 298 ТК РФ
Непредставление соискателем документов, необходимых для приема на работу в соответствии с действующим трудовым законодательством.	Ст. 65 ТК РФ.
Несоответствие деловых качеств соискателя должности, на которую он претендует (образование, опыт работы и т.п.)	бз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Если организация отказывает лицу в приеме на работу по причинам, не связанным с вышеназванным, такой отказ считается неправомерным и может быть оспорен в суде.

ТК запрещает отказ от заключения ТД по субъективным причинам : раса, пол, возраст, национальность, язык, семейное положение, место жительства (в том числе регистрация), религия, принадлежность к партии или иной социальной группе.

Перечень этот не является исчерпывающим, то есть к дискриминирующим можно отнести и другие качества работника, не связанные с его деловыми качествами.

В то же время при приеме на работу могут учитываться следующие обстоятельства:

отнесение вакантной должности к определенному виду труда, если это оговорено федеральными законами;
забота государства об определенных категориях граждан (инвалиды, матери-одиночки, молодежь, беременные женщины и т.д.);
ограничение доступа иностранных граждан к некоторым видам деятельности в целях обеспечения национальной безопасности и поддержания баланса рынка труда.

Вместе с тем, заполнение свободной должности – право работодателя . ТК не содержит норм, принуждающих работодателя заполнять вакансии сразу после из возникновения.

Таким образом, трудовое законодательство оговаривает лишь приблизительные причины, по которым соискателя имеют право не принять на работу. Во всех случаях ущемление прав при приеме на работу доказывается в суде.

Гарантии при приеме на работу по срочному трудовому договору

По общему правилу с работником заключается ТД на неопределенный срок . ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень случаев, когда ТД может быть заключен на определенный период:

выполнение сезонных или других работ, имеющих определенный срок;
выполнение работы, не являющейся обычной деятельностью организации (строительство, ремонт, аудит и т.п.);
замещение должности временно отсутствующего работника (если работник в отпуске по уходу за ребенком, на больничном);
прием в организацию пенсионера по старости;
прием на работу руководителей, их заместителей или главных бухгалтеров;
прием на работу по совместительству;
прием в организацию, являющуюся малым предприятием;
прием на работу студента очной формы обучения.

Заключение срочного ТД без указанных выше причин является грубым нарушением прав работника, так как упрощает процедуру увольнения и лишает работника многих прав и социальных гарантий. На рисунке ниже представлены виды трудовых договоров и какие гарантии предоставляет при приеме на работу работодатель по срочному, бессрочному договору, по совместительству и гпх (гражданско-правового характера).

Гарантии работника на испытательном сроке

Законодательство предусматривает возможность установления для вновь принимаемого на работу сотрудника испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

Обычная продолжительность испытательного срока – 3 месяца. В некоторых случаях срок может быть продлен до 6 месяцев. Эта норма может быть установлена в отношении руководящих должностей и главных бухгалтеров, а также их заместителей.

В обязательном порядке испытательный срок устанавливается для госслужащих.

Продление срока испытания не допускается . Длительность испытания устанавливается изначально ТД или иным соглашением. Если в этот период работник отсутствовал по уважительной причине (например, болезни), срок продлевается на период отсутствия работника.

По окончании срока испытания работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть ТД. В этом случае он за 3 дня до даты увольнения предоставляет работнику уведомление, в котором указывает причины, по которым трудовые отношения между ними прекращаются . На основании уведомления уволенный работник вправе обратиться в суд. Работник может добровольно уволится до окончания срока, более подробно читайте: “ “. Скачать бланк заявления для увольнения на испытательном сроке можно по ссылке: → .

Если срок испытания закончился, а организация такого уведомления не предоставила, считается, что работник выдержал испытание, и расторжение ТД в одностороннем порядке не допускается (только по общим правилам, предусмотренным ТК).

Защита персональных данных

Право работника на защиту персональной информации закреплено ст. 23 и 24 Конституции, а также ТК РФ. К организации предъявляются определенные требования, связанные с обработкой (получением, хранением, передачей, использованием) личных данных, используемых для оформления нового сотрудника.

ТК РФ устанавливает, что организация должна запрашивать все необходимые ей сведения непосредственно у работника. Если какие-то сведения находятся у третьей стороны, у работника необходимо спросить на это разрешение.

Работодатель не вправе запрашивать и обрабатывать сведения о религии, убеждениях, принадлежности к партиям и общественным организациям, за исключением отдельных случаев, предусмотренных законодательством.

Обработка и хранение личных сведений о работнике должно производиться в порядке, обеспечивающем сохранность данных и недопустимость использования их третьими лицами без согласия самого работника.

Дополнительные гарантии работников

В целях эффективного социально развития общества, обеспечения экономического роста и совершенствования трудовых отношений законодательство РФ предусматривает дополнительные гарантии при трудоустройстве для определенного круга лиц:

молодые люди;
одинокие и многодетные родители;
родители дошкольников, детей-инвалидов;
инвалиды;
люди предпенсионного возраста;
лица, освобожденные из исправительных учреждений;
беженцы и т.д.

Реализуются права этих категорий граждан путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций. Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” установлена обязанность организаций численностью более 100 человек принимать на работу инвалидов . Их численность должна составлять от 2 до 4 % среднесписочной численности работников организации. При этом условия ТД инвалидов не должны быть хуже условий труда остальных работников.

Конституционное право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. Вместе с тем трудовой договор индифферентно относится к выбору возможных его субъектов. Не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Учитывая двусторонний характер трудового договора и экономическое неравенство его сторон, законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей. Такие предписания относятся к гарантийным нормам. Их содержание в общей форме изложено в ст. 64 ТК, которая гарантирует равенство прав при приеме на работу. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таким отказом считается отказ:

По обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках;

По другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника;

По обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей;

Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

С приглашенным в порядке перевода работником работодатель должен заключить трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное или если работник обратился к работодателю позднее указанной даты, но в течение месяца после увольнения с прежнего места работы).

Дискриминационными признаками в соответствии со ст. 64 ТК являются какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в т. ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

К сожалению, встречаются случаи отказа в приеме на работу по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 специально подчеркнул, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Нарушение правила о запрещении дискриминации при заключении трудового договора является основанием для обращения в суд с заявлением об устранении дискриминации.

При решении вопроса о том, является ли отказ в заключении трудового договора необоснованным, следует учитывать, что ТК не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав лиц при приеме их на работу. Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован международным договором РФ), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Соблюдая общее правило, запрещающее отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Но необходимо учитывать исключения из этого правила, прямо предусмотренные Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который не разрешает принимать на гражданскую государственную службу лиц, отказавшихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.

Работники кадровой службы образовательных учреждений не должны оформлять прием на работу, связанную с педагогической деятельностью, лиц, которые имели судимость за определенные преступления (п. 2 ст. 53 Закона от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании»).

ТК содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если месяц прошел и работник не изъявил желание заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного приема на работу такого работника.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. В случае вынужденного прогула, связанного с отказом или несвоевременным заключением трудового договора, производится его оплата по правилам, предусмотренным ст. 394 ТК. Эти правила сводятся к тому, что работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Гарантийные нормы в отношении работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, не исчерпываются положением ст. 64 ТК. К таким гарантийным нормам также относятся: ч. 4 ст. 70 ТК, запрещающая устанавливать испытание для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; ч. 4 ст. 80 ТК, предусматривающая, что работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе его отозвать, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

При отказе в заключении трудового договора следует объяснить работнику причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую он претендует. По требованию работника причина отказа должна быть сообщена в письменной форме. Это новое положение, которое раньше отсутствовало в трудовом законодательстве, усиливает гарантии защиты прав граждан, имеющих намерение заключить трудовой договор, и повышает ответственность работодателя за соблюдение этих гарантий. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована работодателем четко и предметно с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Если отказ в заключении трудового договора обжалуется в суд, то причины отказа будут им рассмотрены. Письменный отказ, если он составлен не в соответствии с конкретными обстоятельствами, относящимися к данному работнику, может быть основанием для вынесения судом решения о заключении трудового договора.

Итак, в трудовом законодательстве четко прослеживаются три основные гарантии при приеме на работу. Первая гарантия выражается в запрещении необоснованного отказа в приеме на работу. Вторая возлагает на работодателя обязанность по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме. И третья гарантия -- это установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.

Гарантируя права и свободы субъектов правовых отношений, возникающих на стадии заключения трудового договора, Трудовой кодекс Российской Федерации в данном случае оказывает явное предпочтение правам работника как носителя рабочей силы, способности к труду.

Наряду с этим работодатель и имеет возможность реализовать право отбора и оставления на работе работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию, в случае принятия им решения о проведении увольнения излишних работников при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2. ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 179 ТК).